最高院发布《劳动争议司法解释二》，六大要点速读

2025年8月1日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (二)》（以下简称《解释二》），该解释将于9月1日起正式施行。《解释二》针对当前劳动争议案件中的热点难点问题，进一步明确了法律适用标准，对于维护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。下面，我们就来看看《解释二》中有哪些值得关注的内容。

一、明确转包、分包、挂靠、混同用工责任，强化对劳动者的保护。 

当下用工方式日趋复杂，尤其在建设工程领域，转包、分包、挂靠现象极为普遍。《解释二》明确了转包、分包、挂靠情形下，具备合法经营资格的单位需要对不具备合法经营资格的转包方、分包方、挂靠方所招用的劳动者承担用工主体责任。也就是说，你转包、分包，同意别人挂靠时，如不认真审核对方资质，对方聘用人员哪怕和你没有关系，在发生工伤事故时，被欠薪时，都可以直接来找你咯。

存在混同用工情况时，无论你是交替用工还是同时用工，关联单位间都需要共同承担责任。司法实践中，一般也是如此处理的，现只是以司法解释明确了。

 二、未签合同支付二倍工资有例外

《劳动合同法》对于“未签订书面合同，用人单位需支付二倍工资”是没有除外规定的。实践中，只要未签订书面劳动合同，劳动者去仲裁的，基本上一告一个准，用人单位都需要承担支付二倍工资的责任。《解释二》规定了几种除外的情形：包括因不可抗力未订立，劳动者本人故意或重大过失未订立等。在这些情形下，用人单位无需支付二倍工资。但实务中，劳动者故意或重大过失这一条可能容易引发争议。

《解释二》还规定了劳动合同期满自动续延的情形，包括：劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形、服务期尚未到期的、工会任期未届满的。在这几种情形下，劳动合同期满自动续延，即便用人单位未续订，也不属于未签订书面劳动合同的情形。

此外，《解释二》明确了自用工之日起满一年，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，仅支持补订立劳动合同，不支持二倍工资。也就是说，劳动者最多能主张11个月的二倍工资，从入职满一月计算，至入职满一年为止。

三、无固定期限合同适用认定更灵活

《劳动合同法》规定，连续两次固定期限合同，且不存在过失性辞退及劳动者患病、不能胜任的情形下，只要劳动者愿意续订，用人单位就必须订立无固定期限劳动合同，而不能终止。也就是连续两次固定期限后，用人单位不能终止。在实务中，有的公司会采取这样的方式：与劳动者订立一次固定期限，期满不再订立固定期限而是续延；或者由A公司与劳动者订立一次固定期限，期满后由B公司与劳动者订立一次固定期限。以此来规避两次固定期限不能终止的情形。《解释二》明确：续延期限届满视为两次固定期限，不同单位合同次数也可能合并认定为两次固定期限合同。

四、限制用人单位终止权和解除权

《解释二》规定：劳动合同期满后超过一个月，劳动者可以要求用人单位以原条件续订劳动合同。符合无固定期限合同情形的，可以要求以原条件续订无固定期限合同。这相当于限制了用人单位合同期满后的终止权，超过一个月就不能终止了。如果此时用人单位解除劳动合同，需要承担解除合同的法律责任：支付经济补偿或赔偿金。

同时，《解释二》还规定：用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，需要按照正常工资标准向劳动者支付自解除、终止决定作出后至劳动合同履行前一日的工资。也就是说，如果经仲裁、诉讼，确认劳动合同继续履行，那自劳动合同解除、终止之日至劳动合同继续履行前，这期间即便劳动者没有提供任何劳动，用人单位也应当按照正常工资标准向劳动者支付工资。这样一来，劳动仲裁中可能要求继续履行合同的比例会提高，毕竟如果最终裁决、判决继续履行，相当于是带薪仲裁、诉讼呢。

五、规制竞业限制泛化和滥用

可能是实践中用人单位滥用竞业限制条款太多，阻止了人才在市场的正常流动，《解释二》规定了如果劳动者不属于知悉、接触用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项的，可以主张竞业限制条款不生效。约定的竞业限制范围过广、地域过大、期限过长的，劳动者也可以主张超过合理比例部分无效。这无疑大大缩减了竞业限制条款的效力和范围。

另一方面，对于用人单位的高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的人员，《解释二》认可了在职期间竞业限制条款的合法性和正当性。如果前述人员违反了与用人单位约定的在职期间竞业限制条款，需要向用人单位支付违约金。

六、社保必须缴 

无论用人单位与劳动者约定，或是劳动者自愿承诺无需单位缴纳社保，都是无效的！《解释二》明确了不缴纳社保的约定和承诺无效，只要未缴纳社保，即便有约定和承诺，劳动者仍可依据《劳动合同法》第三十八条第三项的规定要求解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。如果员工不诚信，用人单位可能“赔了夫人又折兵”哦。

当然，用人单位依法补缴社会保险费后，可以要求劳动者返还已支付的社会保险费补偿。实务中，可能导致用人单位在和劳动者约定工资标准时，提高社会保险补偿费的比例。如果劳动者要求补缴社保，需要返还单位已支付的社保补偿，相当于返还了在职期间的部分工资，以此来限制劳动者要求单位补缴社保。

除上述6点外，《解释二》对外籍员工、外国企业的劳动关系，二倍工资的计算方式，劳动合同期满后继续用工责任，无法继续履行劳动合同情形，职业健康检查对解除劳动合同效力的影响，诉讼中的仲裁时效抗辩等方面也作出了规定。总的来说，《解释二》更加倾向于稳定就业，最终效果如何我们拭目以待。