竞业限制人员范围的认定

案情简介

杨某入职 A 公司后，担任公务员考试培训专职讲师，主要负责公共基础知识与常识判断科目的授课工作。入职期间，A 公司与杨某签订《保密及竞业限制协议》，协议中明确约定，杨某自离职之日起 2 年内需严格履行竞业限制义务，不得从事与 A 公司业务构成竞争的相关工作。

后续双方劳动关系依法解除，杨某随即入职另一家新公司，继续担任主讲教师，授课科目仍为公共基础知识。A 公司以杨某知悉其商业秘密为由，主张杨某违反竞业限制协议。A 公司声称，杨某掌握的商业秘密涵盖培训讲义、上课讲义、教材书籍、课程内容、客户信息、课程安排及模拟试题等多项核心信息。

然而，法院经审理后查明，A 公司所主张的上课讲义、教材书籍、课程安排及模拟试题等资料，均已对学员公开，部分甚至可在互联网平台上查询获取，不具备商业秘密的 “秘密性” 特征。同时，A 公司未举证证明曾对杨某进行过专门的授课技巧培训，且杨某在履职过程中并未接触或掌握 A 公司的客户信息等其他具有核心价值的重要资料，其掌握的信息无法为 A 公司带来竞争优势或经济利益，不满足商业秘密的 “价值性” 要求。最终，法院认定 A 公司未能举证证明杨某掌握其公司商业秘密。

法官说法

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制义务的适用人员范围具有明确限定，仅包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员，以及其他对用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项负有保密义务的人员。这意味着，用人单位不得无差别地将竞业限制约定扩大至普通劳动者，必须严格遵循法定的人员范围要求。

在司法实践中，若用人单位主张劳动者属于 “其他负有保密义务的人员”，而劳动者对此不予认可时，举证责任应由用人单位承担，即用人单位需提供充分、有效的证据，证明劳动者在履职期间确实知悉其公司的商业秘密或与知识产权相关的保密事项。

法院在审查此类案件时，会重点围绕以下两类核心要素展开：

1. 1.审查劳动者知悉的事项是否构成商业秘密：需结合商业秘密的法定构成要件，即该事项是否具有 “秘密性”（不为公众所知悉）、“价值性”（能为权利人带来经济利益、具有实用性）及 “保密性”（权利人已采取相应保密措施），综合判断该事项是否属于受法律保护的商业秘密。

2. 2.结合劳动者的具体情况审查其知悉商业秘密的可能性：会全面考量劳动者的岗位性质（如是否属于核心业务岗位、涉密岗位）、工作内容（如是否直接接触、处理商业秘密）、收入水平（通常涉密岗位收入与普通岗位存在差异）、工作年限（工作时间越长，接触核心信息的可能性可能越高）等因素，判断劳动者在客观上是否存在知悉用人单位商业秘密的条件与可能性。