张某诉某单位违法终止劳动合同纠纷案

案情简介

张某系某单位制服房服务人员，双方自 2015 年 5 月 10 日起正式建立劳动关系，后续持续履行用工手续，最后一份劳动合同为 2022 年 5 月 10 日起签订的无固定期限劳动合同，明确了长期稳定的用工关系。

2024 年 12 月 28 日，某单位向张某送达《终止劳动合同通知书》，载明因张某已达到法定退休年龄，双方之间的劳动合同将于 2024 年 12 月 31 日终止，后续不再继续履行。

双方核心主张

一、张某主张：某单位系违法终止劳动合同

张某认为其法定退休年龄应为 55 周岁，而非某单位主张的 50 周岁，某单位单方面终止劳动合同的行为违法，主要理由如下：

1. 1.岗位性质层面：张某主张其从事的制服房服务工作属于需具备专业技能的技术类岗位，且某单位内部无其他人员从事与张某完全相同的岗位，从岗位的唯一性可直接体现该岗位对专业技术能力的特定要求，符合 55 周岁退休的岗位范畴。

2. 2.用工行为层面：某单位在张某年满 50 周岁时，未提出终止劳动关系；反而在张某 52 周岁时，与其续订无固定期限劳动合同，该行为足以表明某单位认可张某的法定退休年龄并非 50 周岁，而是 55 周岁，现以 “达到法定退休年龄” 终止合同，违背此前用工合意。

3. 3.举证责任层面：张某认为，关于其工作岗位是否属于非技术岗位（即应按 50 周岁退休）的举证责任，应由某单位承担，而非由劳动者自行举证 “应按 55 周岁退休”。同时，某单位未能就 “张某年满 50 周岁时未终止劳动关系” 及 “后续续签无固定期限劳动合同” 的操作，作出任何合理的解释或说明，应承担举证不能的不利后果。

二、某单位主张：终止劳动关系符合法律规定

某单位认为，张某已达到法定退休年龄，依据相关法律规定，终止双方劳动合同具有合法依据，无需承担违法终止的赔偿责任。

三、仲裁及一审审理结果

该案经劳动仲裁和法院一审审理后，均作出支持某单位的裁判结论，核心裁判理由如下：

1. 1.举证责任认定：张某未能提供充分、有效的证据，证明其从事的制服房服务岗位属于法律规定的 “技术岗位”，应承担举证不能的后果。

2. 2.岗位性质认定权限：对于女职工所从事岗位是否属于 “技术岗位”，法律赋予用人单位根据本单位生产经营实际情况、岗位职责要求等自主确定的权限，该类岗位性质认定争议不属于劳动争议案件的受理范围，法院及仲裁机构不予审查。

3. 3.最终结论：基于上述理由，某单位以 “张某达到法定退休年龄” 为由终止劳动关系，符合法律规定，无需向张某支付违法终止劳动合同的赔偿金。