劳动合同解除如何区分N和N+1？

 在劳动关系管理中，“N”和“N+1”是最经常提起的两个概念，但许多HR和劳动者对其适用场景经常混淆不清，准确分析这两个概念，关键在于理解其法律性质和适用前提。

“N”是经济补偿的核心计算基数，其法律依据源自《劳动合同法》第四十六条和第四十七条，它代表了法定标准的经济补偿金。N的计算方法为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

N的适用情形主要发生在公司主动提出并合法解除，或因特定客观原因导致合同无法履行时。如：协商一致解除（由公司提出）、员工无过错性解除（劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调岗后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商未能达成一致。）、经济性裁员、用人单位存在过错，员工提出离职（如未足额支付工资、未缴纳社保等。）

N+1是“经济补偿金（N）”和“代通知金（1）”的组合。“+1”的本质是“代通知金”，其法律依据是《劳动合同法》第四十条。它是指在上述“员工无过错性解除”的三种情形下，如果用人单位未能提前三十日以书面形式通知劳动者，则可以用额外支付劳动者一个月工资的方式来替代这三十天的提前通知期。适用N+1必须符合《劳动合同法》第四十条。且如果公司提前三十天通知了员工，则只需支付N，而无需支付N+1了。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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