企业解聘员工风险防范报告

一、企业解聘员工的主要法律风险点

（一）解雇事由不合法风险

1.试用期解雇需明确录用条件，未明确告知录用条件即解雇构成违法解除（如重庆某公司试用期解雇案）

2.以"经营策略调整"等虚假理由解雇员工可能被认定为违法解除。

虽然经营策略调整本身并不直接构成合法辞退员工的理由，但公司在调整经营策略时可能需要对员工岗位、工作内容等进行调整。这种调整应当遵循合法、合理、公平的原则，并与员工进行充分协商。如果员工拒绝接受合理的岗位调整或者无法胜任新的工作岗位，公司可以在符合法律规定的前提下解除劳动合同。

3.无正当理由辞退孕期、产期、哺乳期女职工等特殊群体

（二）程序违法风险

1.未按规定提前通知工会

（如果没有工会可忽略，但根据《工会法》规定，企业、事业单位、机关等组织有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会；不足25人的，可单独建会或联合建立，也可选举组织员开展活动。）

（不建工会的法律风险：企业若阻挠职工依法建会，劳动行政部门可责令改正，拒不改正的将面临最高5万元罚款。但若职工人数不足25人且未建立工会，一般不直接承担法律责任，但可能增加劳动纠纷风险。）

2.解雇决定未经过集体合议程序

3.未履行提前30日书面通知或支付代通知金义务【但员工严重违纪违规的，可立即解聘】

（三）经济补偿计算风险

1.补偿标准计算错误（如工龄计算错误、工资基数错误等）

2.违法解除时未按经济补偿标准的二倍支付赔偿金

（四）证据不足风险

1.缺乏充分证据证明员工违纪事实

2.对已处罚行为进行"翻旧账"式二次处罚

（可以处罚，但要注意处罚时效和不能二次处罚）

二、风险防范措施与合规建议

（一）完善规章制度体系

1.制定经民主程序通过的劳动管理规章制度（原则上需要通过职工大会，但从效率和实际出发，可以通过工作群、OA系统等形式）

2.明确各类违纪行为对应的处分等级（主要是轻微行为不能重罚）

3.新员工入职时进行规章制度培训

（二）规范解雇程序流程

1.事实调查：及时启动调查程序，出具详尽报告

2.规则遵循：严格依照规章制度进行处分

3.由轻及重：优先考虑警告、记过等较轻处分

4.集体合议：管理层、人事部门集体讨论决议

5.程序合规：提前通知、说明理由、支付补偿

（三）证据管理要点

1.建立员工违纪档案管理系统

2.保存考勤记录、工作失误记录等书面材料

3.确保违纪行为与处罚的时效性（避免"翻旧账"）

（四）特殊情形处理

1.医疗期员工：避免人为制造旷工事实

（用人单位不得强令住院期医疗期员工返岗工作，并以未返岗为由认为系旷工）

2.岗位调整：需提供合理依据，避免薪资大幅下调

3.经济补偿：严格按照法律规定计算

三、典型案例分析与启示

（一）试用期解雇证据不足案

案情：重庆某公司以试用期不符合录用条件解雇员工，但因未明确告知录用条件被判违法

启示：录用条件需在招聘时明确告知并作为考核标准

（二）"隐形解雇"违法案

案情：公司明知员工住院仍通过非常用通讯方式要求返岗，制造旷工事实解雇被判违法

启示：解雇程序需合理，避免人为制造解雇理由

（三）岗位调整纠纷案

案情：25年老员工因拒绝不合理岗位调整被解雇，获赔98万元

启示：岗位调整需有充分依据，避免单方面损害员工权益

（四）"一事二罚"违法案

案情：公司对已处罚的违纪行为再次解雇员工被判违法

启示：违纪行为应及时处理，避免重复处罚

四、总结建议

1.建立合规解雇流程：从事实调查到最终解雇形成标准化流程

2.加强人事培训：提高管理人员劳动法合规意识

3.完善证据管理：系统化保存各类用工管理证据

4.专业法律支持：复杂解雇案件咨询专业律师意见

5.注重沟通协商：优先考虑协商解除等柔性方式