无固定期限劳动合同作为《劳动合同法》确立的特殊用工形式，旨在通过强化劳动关系稳定性保障劳动者权益。根据法律条文及司法实践，用人单位在以下四种法定情形中必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则将面临双倍工资赔偿等法律责任。
一、连续工作满十年的“职业忠诚”保护
当劳动者在同一用人单位不间断工作满十年时，用人单位需主动签订无固定期限劳动合同。此处的“连续工作”包含法定医疗期、孕期、产期、哺乳期等依法享受的期间。例如，某员工自2015年入职某制造企业，期间因工伤休养8个月医疗期，2025年工作满十年时，企业必须与其签订无固定期限合同。司法实践中，法院通过工资发放记录、社保缴纳凭证等证据链认定工作年限，2024年上海某案中，企业因未签无固定期限合同被判支付劳动者11万元双倍工资差额。
二、国企改制或初次用工的“双重年限”限制
针对国有企业改制或初次实行劳动合同制度的用人单位，法律设置双重门槛：劳动者需同时满足连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。以某国企2023年改制为例，一名52岁员工自2013年入职，改制时工作满十年且距退休不足十年，企业必须与其签订无固定期限合同。此类情形旨在防止国企借改制之名规避长期用工责任，北京市2024年判决的某案中，法院明确企业不得以“岗位调整”为由拒绝签订无固定期限合同。
三、二次固定期限合同后的“续订强制”
连续订立两次固定期限劳动合同后，只要劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）和第四十条第一、二项（如不能胜任工作）规定的情形，用人单位在第三次续订时必须签订无固定期限合同。2025年杭州某案中，员工连续签订两次三年期合同，第三次续订时公司以“优化人员结构”为由拒绝，法院判决公司构成违法解除，需支付赔偿金。此规定破解了企业通过“合同到期终止”规避长期用工责任的漏洞。
四、满一年未签书面合同的“法定视同”
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，法律直接视为已订立无固定期限劳动合同。此时企业不仅需补签书面合同，还需支付从用工满一个月的次日至满一年的前一日期间的双倍工资。2025年某案中，员工工作14个月未签合同，法院判决公司支付双倍工资（扣除已支付部分），并确认双方已存在无固定期限劳动关系。该条款通过经济惩罚倒逼企业及时履行签约义务。
无固定期限劳动合同制度通过强制缔约规则，平衡了企业用工灵活性与劳动者职业安全感。企业若试图通过“合同设计”“岗位调整”等手段规避，将面临支付高额赔偿、行政处罚及商誉损失的三重风险。劳动者则需精准把握法定情形，及时固定证据，通过法律途径维护长期就业权益。
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