段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所
在《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（以下简称《新规》）出台前，部分企业选择超龄劳动者，核心逻辑是“用工成本低、管理灵活”——无需缴纳社保、工资可低于最低工资、工伤风险按劳务关系“协商赔付”。但《新规》通过“强制保障+明确责任”的立法思路，彻底改变了这一局面：超龄用工从“低成本选项”变为“需合规投入的用工类型”，企业将面临8类直接或间接成本增加，且每类成本均有明确法律依据与实务风险，需提前测算与防控。
一、工伤保险强制参保成本：从“零投入”到“法定缴费+风险兜底”
1、新规依据
《新规》第十五条（强制参保）：“用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。个人不缴纳工伤保险费。”第十六条（工伤待遇）：“超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保险待遇。”
2.成本表现
直接保费支出。虽工伤保险缴费比例低（按行业风险等级，0.2%-1.9%），但需以“超龄劳动者劳动报酬”为基数全员缴纳。以某地最低工资2420元（如北京2024年标准）计算，按0.5%比例，每人每月保费12.1元，10名超龄员工年保费1452元——看似金额不高，但需“全员覆盖、无一遗漏”，且需按月申报，增加财务操作成本。
未参保的“天价兜底成本”若企业未为超龄劳动者参保，一旦发生工伤，所有待遇（医疗费、一次性伤残补助金、工亡补助金等）均由企业全额承担，且无“协商减免”空间：
轻度工伤（如十级伤残）：赔偿金额约5万-10万（含医疗费、7个月本人工资的一次性伤残补助金）；
重度工伤（如工亡）：2024年全国一次性工亡补助金标准为108.376万元，若叠加丧葬补助金（6个月社平工资）、供养亲属抚恤金，企业单次赔偿可达120万以上。实务中，已有深圳某工厂因未给62岁保洁参保，其摔伤致九级伤残后，企业赔偿23万元（远超年保费支出）。
二、劳动报酬刚性支出：从“协商定价”到“最低工资+法定加班费”
1.新规依据
《新规》第十一条（最低工资）：“超龄劳动者提供正常劳动的，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。”第九条（加班费）：“安排超龄劳动者加班的，需遵守《劳动法》第四十一条（时长限制）、第四十四条（加班费标准）。”第十二条（支付形式）：“不得以实物替代货币支付，每月至少支付一次，不得拖欠。”
2.成本表现
第一，最低工资差额补付成本。此前部分企业为超龄劳动者设定“月薪2000元”（低于多地最低工资，如深圳2520元、上海2680元），《新规》实施后需按最低工资标准补齐，且需追溯至用工之日（若劳动者主张）：
以深圳为例，若企业此前每月支付2000元，需每月补520元，1名员工工作1年需补5200元；10名员工则需补5.2万元。
第二，加班费的“增量支出”。《新规》明确超龄劳动者加班费按《劳动法》标准执行，且“一般不安排加班”——若企业因生产需要安排加班，需支付：
工作日加班：150%工资；
休息日加班（未补休）：200%工资；
法定节假日加班：300%工资。实务中，超龄劳动者多从事后勤、安保等需轮班的岗位，若企业未统计加班时长或未支付加班费，劳动者可通过考勤记录主张补发，且可能被要求加付50%-100%赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。
三、劳动安全卫生专项成本：从“无特殊投入”到“培训+防护+体检”
1.新规依据
《新规》第十四条（安全培训）：“用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生教育和培训。”第十三条（岗位适配）：“不得安排超龄劳动者从事职业禁忌或危险作业，需根据身体状况确定岗位和劳动强度。”第二十二条（安全违规处罚）：“违反安全生产法、职业病防治法的，监管部门依法处理。”
2.成本表现
第一，安全培训与防护设备成本
培训成本：需定期组织超龄劳动者参加安全培训（如消防安全、机械操作规范），若委托外部机构，每人每次培训费用约200-500元，10名员工年培训成本约2000-5000元；若企业自行培训，需配备专职讲师、制作教材，同样产生人力与物料成本。
防护设备成本：需为超龄劳动者提供符合标准的劳动防护用品（如保洁员的防滑鞋、保安员的反光背心、车间辅助工的安全帽），人均年防护用品支出约300-800元，且需定期更换。
第二，职业健康检查与岗位改造成本
体检成本：对从事接触职业病危害岗位（如粉尘、噪音环境）的超龄劳动者，需组织“上岗前、在岗期间、离岗时”的职业健康检查，单次体检费用约400-800元/人，每年至少1次；
岗位改造成本：若超龄劳动者原岗位劳动强度过高（如搬运、高空作业），需调整岗位或改造工作环境（如加装升降设备、降低工作台高度），单次改造成本可能达数万元（如小型升降设备约2万-5万元）。
安全违规的罚款成本：若企业未落实上述要求，可能被监管部门按《安全生产法》处罚：一般隐患罚款2万-5万元，重大隐患罚款5万-20万元；若导致职业病或事故，还需承担医疗赔偿与行政处罚的双重责任。
四、书面用工协议合规成本：从“口头约定”到“定制化协议+审查”
1.新规依据
《新规》第六条（书面协议）：“用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、报酬、社保、劳动保护等事项。”第七条（协议变更）：“变更协议需双方协商一致。”
2.成本表现
协议定制与审查成本《新规》下的超龄用工协议需“规避劳动关系误认”（避免写“劳动合同”字样），同时需覆盖《新规》要求的10余项必备条款（如工伤责任、加班约定、终止条件），企业需委托律师定制或审核协议，单次律师费约3000-8000元（若需批量修改或长期顾问服务，成本更高）。若使用网上通用模板，可能因条款缺失（如未明确工伤保险责任）导致协议无效，后续发生争议时需额外支付律师费维权。
协议履行的记录留存成本为应对可能的争议，企业需留存“协议签订记录、工资支付凭证、考勤记录、培训签到表”等材料，且需保存至少2年（《劳动保障监察条例》规定）。若企业采用纸质记录，需投入存储空间与管理人力；若采用电子记录，需购买考勤系统、工资发放系统，年支出约1万-3万元（中小企业）。
五、岗位适配与人力调配成本：从“灵活安排”到“专人适配+替补储备”
1.新规依据
《新规》第十三条（岗位与强度）：“用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排职业禁忌或危险作业。”
2.成本表现
岗位拆分与人力补充成本超龄劳动者无法从事高强度或高危岗位（如重型搬运、高空维修），企业需将原岗位工作拆分为“低强度任务”，或招聘额外员工分担工作——以某工厂为例，原1名超龄搬运工可完成的工作，拆分后需2名普通员工（或1名普通员工+1台辅助设备），人力成本直接翻倍（普通员工月薪约4000元，超龄劳动者原月薪2500元，拆分后月成本增加1500元）。
健康波动的替补储备成本超龄劳动者身体状况波动较大（如突发疾病、受伤），需临时找人替补岗位，企业需储备“兼职替补人员”或与人力资源公司合作，支付兼职费用（日薪150-300元）或服务费（每人每月500-1000元），否则可能因岗位空缺影响生产经营。
六、违法违规的惩罚性成本：从“协商解决”到“法定赔偿金+罚款”
1.新规依据
《新规》第二十一条（劳动保障监察）：“违反最低工资、加班费、工资支付规定的，超龄劳动者可投诉，人社部门按《劳动合同法》第八十五条、《劳动保障监察条例》处罚。”第二十二条（安全违规）：“违反安全生产、职业病防治规定的，监管部门依法处罚。”
2.成本表现
工资类违规的赔偿金若企业存在“低于最低工资支付、拖欠工资、未付加班费”等情形，经人社部门责令改正后仍不支付的，需按“应付金额50%-100%”加付赔偿金：
例：企业拖欠10名超龄员工2个月工资（每人每月2360元），合计4.72万元，需加付2.36万-4.72万元赔偿金，总成本达7.08万-9.44万元。
3.行政罚款
劳动保障领域：未签书面协议的，可能按每人500-2000元罚款；未参保工伤保险的，按欠缴数额1-3倍罚款，且加收每日万分之五的滞纳金；
安全生产领域：未提供防护设备或培训的，罚款2万-20万元；导致事故的，最高可罚2000万元（《安全生产法》规定）。
七、劳动争议处理成本：从“小额协商”到“仲裁+诉讼的时间与金钱投入”
1.新规依据
《新规》第二十条（争议处理）：“劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保障争议，按《劳动争议调解仲裁法》处理（需仲裁前置）；其他争议可直接起诉。”
2.成本表现
律师费与诉讼费超龄用工争议需按劳动争议或民事纠纷流程处理，企业需委托律师代理仲裁、诉讼，单个案件律师费约5000-2万元（复杂案件如工亡赔偿可达3万-5万元）；若败诉，还需承担诉讼费（劳动仲裁免费，诉讼案件受理费50-100元，但若涉及金额大，按比例收取）。
时间与人力成本。劳动争议处理周期长（仲裁2-4个月，诉讼3-6个月），期间需HR或业务负责人整理证据、出庭应诉，占用正常工作时间；若争议引发媒体关注（如“企业拖欠超龄员工工资”），还需投入公关成本修复企业形象。
八、补充商业保险成本：从“可选”到“必要风险对冲”
1.新规依据
《新规》未强制要求商业保险，但工伤保险仅覆盖“法定工伤待遇”，无法覆盖“自费药、停工留薪期工资差额、非工伤意外”等风险。
2成本表现
为规避上述缺口，企业需额外购买商业保险：
雇主责任险：覆盖工伤保险未报的自费药、停工留薪期工资、伤残就业补助金等，每人每年保费约500-1000元（保额100万）；
意外险：覆盖非工伤意外（如超龄员工在厂区内摔伤但不构成工伤），每人每年保费约200-300元（保额50万）。以10名超龄员工计算，年商业保险成本约7000-1.3万元，虽非法定成本，但属“必要风险投入”——若不购买，企业需自行承担上述非工伤风险的赔偿（如超龄员工非工伤摔伤的医疗费1万-5万元）。
结语：超龄用工成本的“重构”与企业应对建议
《新规》实施后，超龄用工成本已从“单一工资支出”变为“‘社保+工资+安全+合规+风险’的综合成本”，企业需摒弃“低成本用工”思维，转向“合规测算+风险防控”：
提前测算成本：按“最低工资+工伤保险+商业保险+培训”的基础标准，测算单名超龄员工的年成本（约3万-5万元），对比普通员工成本（约5万-8万元），判断超龄用工的“性价比”；
优先选择“可参保地区”：部分地区（如深圳、江苏）已明确超龄劳动者可单独参保工伤保险，优先在这些地区招用超龄员工，降低工伤兜底风险；
建立“超龄用工合规台账”：记录参保、工资支付、培训、体检等信息，避免因证据缺失在争议中败诉。
简言之，《新规》下的超龄用工不再是“低成本选项”，而是“需精细化管理的合规用工类型”——企业唯有提前规划、合规操作，才能在保障超龄劳动者权益的同时，控制自身用工成本与风险。
