我方当事人为海南省某建筑装饰公司（下称“装饰公司”）。在一次酒店装修项目中，因工期紧张，装饰公司临时聘请了拥有专业技能但未与其签订长期劳动合同的木工师傅老张，双方口头约定按日结算劳务报酬，老张接受装饰公司项目经理的现场安排和管理。工作期间，老张在施工现场因脚手架木板湿滑不慎摔落，导致脊椎压缩性骨折。后经人力资源和社会保障局认定为工伤，并鉴定为九级伤残。
装饰公司此前投保了雇主责任险。事故发生后，公司积极处理了老张的工伤赔偿事宜，并随后向保险公司提出理赔申请，要求保险公司在雇主责任险项下承担对应的经济赔偿责任。保险公司受理后，经调查指出：老张与装饰公司之间未签订书面劳动合同，其工资发放记录也非通过公司常规 payroll 系统，而是以劳务费形式支付。因此，保险公司认为老张属于“临时劳务人员”或“第三方人员”，并非保险合同条款中定义的“与被保险人存在劳动关系的雇员”，故不属于本保险的承保范围，并据此下达了《拒赔通知书》。
争议焦点
本案的争议核心直指雇主责任险的保障基石：如何界定“雇员”范围？是仅依据是否存在形式上的“书面劳动合同”和“标准化工资发放”，还是应依据是否存在事实上的“用工管理关系”和“工伤法律风险”？
法理与实务分析
雇主责任险的立法本意与保障核心： 雇主责任险旨在承保雇主对其雇员在受雇期间因工作遭受意外或患职业病时，依法应承担的经济赔偿责任。其保障的客体是雇主的“法定赔偿责任”，而非仅限于某一类特定的“合同雇员”。只要雇主对提供劳务的人员存在事实上的指挥、管理和监督关系，并因其工作受伤而依法需承担工伤赔付责任，该风险即属于雇主责任险意图分散的范围。将保障范围僵化地限定于签订书面劳动合同的员工，是对保险目的的限缩，无法适应灵活多样的现代用工实践。
“事实劳动关系”的司法认定优先于形式合同： 根据我国劳动法律法规，劳动关系的成立并不以签订书面劳动合同为唯一要件。只要用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，即可认定存在事实劳动关系。本案中，老张在装饰公司指定的工作场所，接受该公司管理人员的工作安排和监督，从事该公司核心业务（装修），并由该公司支付劳动报酬，完全符合事实劳动关系的特征。人社局的工伤认定决定，正是对双方存在管理与被管理关系、事故属于工作原因的权威行政确认。保险公司的拒赔理由与行政认定相悖。
对格式条款中“雇员”定义的解释应遵循有利原则： 保险合同中关于“雇员”的定义属于格式条款。若该定义被解释为排除了依法成立的事实劳动关系中的劳动者，则可能因过度限缩保障范围而成为免责条款。根据《中华人民共和国保险法》第三十条的规定，对于保险合同的条款，保险人与投保人、被保险人或受益人有争议时，应作出有利于被保险人和受益人的解释。因此，应将对“雇员”的解释扩大至包含存在事实劳动关系的劳动者。
君审律所代理策略与结果
我们接受装饰公司委托后，迅速确立了“以行政认定为基础，以法律关系为内核”的诉讼策略：
夯实核心证据——工伤认定书： 我们将人社局出具的《工伤认定决定书》作为最关键的证据。这份公文明确确认了老张与装饰公司之间的工伤关系，是证明装饰公司对老张负有法定赔偿责任以及事故发生在“受雇工作期间”的直接法律文件。
系统梳理事实用工证据链： 我们协助公司整理了项目经理指派工作的微信记录、现场考勤签到、支付劳务报酬的转账凭证、以及证明老张从事工作属于公司业务范围的合同文件等，构建了完整的事实劳动关系证据体系。
论证保险公司的解释不合常理且违背目的： 我们在法庭上指出，如果按保险公司的逻辑，那么所有采用临时工、季节工、项目制用工的企业，其雇主责任险将形同虚设，这显然违背了企业投保转嫁风险的初衷，也使得保险公司收取了保费却逃避了主要风险，显失公平。
海口市某区人民法院经审理，完全采纳了我方观点。法院认为，人社局已依法认定老张受伤属于工伤，装饰公司对其负有法定的工伤赔偿责任。该赔偿责任属于雇主责任险的保险标的。保险公司以双方无书面劳动合同为由，否认老张属于保障范围的“雇员”，该主张与已生效的行政认定相悖，且不合理地限制了保险范围，不予支持。判决保险公司向装饰公司支付保险赔偿金10万元。
