实际打卡与合同约定不符单位惩戒被认定不当？

【基本案情】

张某在某公司担任直播运营岗位，2023年6月14日，公司向张某发出解除劳动合同通知书，以张某多次迟到按照规章制度属于旷工为由与其解除劳动关系。张某不服诉至法院，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

　　庭审中，公司称其规章制度明确规定，上班时间为早8：30到晚上18：00，迟到两小时以上算一次旷工，旷工三次及以上解除劳动合同。张某的考勤记录显示，张某早打卡时间均晚于8点30分，其下班时间大部分为晚19点至零点。对此，张某称自己是直播运营岗，工作时间灵活不固定，并非公司所说有严格的工时要求。

【法院判决】

　　法院认为，对于劳动者的违纪行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违纪行为和后果相当。迟到、旷工并非同一概念，其严重程度亦有明显不同，公司规章制度将迟到视为旷工缺乏合理性，其以此为依据与张某解除劳动关系缺乏正当性。

　　此外，本案中通过张某提交的微信聊天记录可知，张某的日常工作时间会结合其工作进行安排，自入职以来其上班时间部分早于8：30，大部分下班时间晚于18：00。对此，公司并未出示证据证明其曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现径行以过往的考勤时间为依据解除与张某之间的劳动合同亦缺乏事实依据。综上，公司作出辞退张某的决定，缺乏事实依据及合理性，构成违法解除劳动合同。

　　最终，法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

【法官提示】

　　用人单位有权自主制定规章制度，但这并不等于可以随意违背惩戒比例原则，对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。

　　劳动合同法第三十九条规定劳动者“严重”违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于“严重”的理解有两方面：一是劳动者的违纪行为必须达到严重的程度；二是在穷尽了其他处罚手段后才能适用解除劳动合同的处罚。对于迟到等轻微违纪行为，用人单位应及时教育、纠正，向劳动者进行警示，告知其继续再犯可能面临的不利后果，督促劳动者遵守劳动纪律，而非直接采取最严厉的解除劳动关系惩戒措施。