【案情介绍】
孙某于2018年入职北京某公司从事成本管理工作。
2023年2月，公司在未与孙某协商一致的情况下，发出《工作调动通知书》，要求孙某在两天内从北京总部前往相距两千公里的昆明公司报到。
孙某未前往报到，公司遂以孙某“连续旷工”为由，于2023年3月10日解除劳动合同，且拒绝在离职当日出具离职证明。
孙某随后入职新单位受阻，多次催要离职证明。
公司要求孙某必须先签署离职协议、放弃赔偿诉求才肯开具。
直至2024年5月，在劳动仲裁裁决生效后，公司才向孙某邮寄了一份离职证明，离职证明上写了这句话：“根据仲裁裁决书开具……双方存在劳动争议与法律经济纠纷”。
孙某认为该证明包含负面评价，属于非“清洁”证明，导致其长期无法入职同行业高薪岗位，遂起诉要求公司赔偿因未及时开具合法离职证明导致的经济损失及违法解除赔偿金等。
【争议焦点】
用人单位在离职证明中记载“存在劳动争议与法律纠纷”等内容是否合法？
未及时开具或开具不合法离职证明导致劳动者无法就业的损失如何认定？
一审判决：离职证明不得附加负面评价，公司未尽法定职权应赔偿损失。
一审法院认为，开具离职证明义务具有法定强制性。
根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，负有即时出具离职证明的强制性义务。该义务的履行具有不可附加条件性与程序独立性，即无论双方是否存在经济补偿争议、工作交接未完成或竞业限制纠纷，用人单位均不得以任何理由拒绝或延迟开具证明。
本案中，孙某主张公司未开具离职证明给其造成损失，并提供了相关证据。公司虽不认可，但未提交相反证据反驳，一审法院采信孙某的主张。
尽管公司表示在仲裁之后邮寄了离职证明。但《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
按照此规定，将离职证明内容限定为四项客观信息，当然，如果用人单位增加一些对员工有利的记载，一般都不会引起纠纷。若用人单位在离职证明中添加了负面评价或容易引起对劳动者假定性负面评价的猜测，则应当被认为未尽合理开具离职证明之义务。本案即如此。
一审法院综合考虑劳动者离职及公司对此的反馈等，考虑确实对劳动者产生了损失，依法酌情确定损失金额。
综上，一审判决如下：公司支付孙某违法解除劳动合同赔偿金200341.53元；支付孙某未开具合适离职证明导致的经济损失15万元；为孙某出具离职证明等。
