劳动者适用不定时工作制，用人单位未
——伊某诉某信息技术公司劳动合同案
一、基本案情
伊某于2020年1月1日入职某信息技术公司处，担任高级数据工程师岗位，月工资15500元，双方签订了书面劳动合同，劳动合同约定及合同履行的过程中，伊某适用的是不定时工作制度，合同期限自2023年1月1日起至2027年12月31日止。2024年6月18日，某信息技术公司以伊某旷工严重违反规章制度为由，解除与其的劳动关系，伊某认为某信息技术公司解除依据不足，构成违法解除，遂向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
二、
1、请求裁决某信息技术公司支付伊某违法解除劳动合同的赔偿金151125元。
2、请求裁决某信息技术公司支付伊某无法办理失业保险待遇的损失24462元。
三、处理结果
裁决某信息技术公司向伊某支付违法解除劳动合同的赔偿金 139500 元，驳回伊某的其他仲裁请求。
四、案例分析
本案争议焦点为某信息技术公司以伊某旷工为由解除劳动合同是否合法，核心需结合伊某适用不定时工作制的特殊情形综合判断。
根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位以员工严重违反规章制度解除劳动合同，需满足规章制度经民主程序制定、内容合法、已公示告知三大要件。而不定时工作制下，考勤不依赖固定打卡，更侧重工作任务完成情况，对“旷工”的认定需有明确规则支撑。
本案中，某信息技术公司存在三重关键缺陷：一是规章制度未明确定义“旷工”，针对不定时工作制的出勤要求、缺勤认定标准均无具体规定，核心违纪依据模糊;二是《入职指引》虽提及出勤时间要求，但未举证已送达伊某，且该指引内容与劳动合同约定及其实际履行的不定时工作制存在潜在冲突，对伊某无约束力;三是某信息技术公司按正常工资标准足额支付了2024年1至3月工资，实质默认了伊某该期间的履职情况，与其“旷工”主张形成矛盾。综上，公司解除劳动合同缺乏明确依据和充分证据，构成违法解除，应支付赔偿金。
五、典型意义
第一，不定时工作制需配套明确考勤规则：用人单位对实行不定时工作制的岗位，需在规章制度中专门明确“旷工”定义及认定标准(如关键任务节点未到岗、无正当理由拒绝工作安排、未完成任务且无履职证据等)，避免因工时特性导致违纪认定模糊，确保管理有章可循。
第二，管理行为应与工时约定保持一致：针对不定时工作制员工，薪酬支付、考勤考核等管理行为需契合其“以任务为核心”的履职特点，禁止“一面按正常工资足额支付，一面以旷工为由主张违纪”的矛盾操作，其主张将不被采信。
第三，合法解除需兼顾工时特性与合规要求：对不定时工作制员工作出解除决定，需满足三重条件：实体上，规章制度针对该类岗位的违纪规则清晰合理;程序上，制度经民主程序制定并有效送达告知;证据上，能提供工作安排记录、任务交付凭证等完整证据链，证明员工无正当理由未履职。忽略工时特性或缺乏任一合规要件，都可能导致解除行为被认定为违法。
综上，用人单位对不定时工作制员工的管理，需兼顾工时制度特殊性与合规性要求，通过明确规则、规范流程、完善证据，实现管理与权益保护的平衡。
