在缺乏用工合意的情况下，
应当以“事实优先”为原则认定劳动关系
——何某诉某物流公司劳动争议案
一、基本案情
2014年10月14日，何某开始从事驾驶员工作，工作内容是驾驶某物流公司名下的闽D3**88车辆运输快递，日常工作系通过微信的“快递工作群”进行安排，该群成员包括何某、徐某贵、王某盛、某物流公司法定代表人陈某平及财务谭某珍等人。
工作期间，何某的工资由徐某贵通过个人微信发放。公司要求何某每日早上5点40分左右到灌口发车地，使用水印相机拍照打卡，并将照片上传至工作群，未打卡将扣罚工资。公司法定代表人陈某平日常在群内对群成员发布工作指令与管理要求。后何某与某物流公司发生劳动争议，何某遂向仲裁委员会提出申请。
二、
1、请求裁决某物流公司支付何某2025年4月1日至2025年4月30日期间的工资5273元。
2、请求裁决某物流公司支付何某2024年11月14日至2025年4月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额47000元。
3、请求裁决某物流公司支付何某2024年10月14日至2025年4月30日期间法定节假日的加班工资5076元。
4、请求裁决某物流公司支付何某违法解除劳动关系的赔偿金18000元。
三、处理结果
裁决某物流公司向何某支付2025年4月1日至2025年4月30日期间工资差额人民币5273元;2024年11月14日至2025年4月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额47000元，驳回何某的其他仲裁请求。
四、案例分析
本案争议焦点在于：某物流公司与何某在2024年10月14日至2025年4月30日是否存在劳动关系。
仲裁委遵循“事实优先”原则，通过审查双方实际履行情况，重点从劳动关系的从属性特征出发进行综合认定。
第一，双方虽无书面合同，但公司法定代表人陈某平在工作群中直接下达工作指令，管理人员王某盛要求何某每日定点拍照打卡并明确“未打卡会扣罚工资”，何某须遵守该考勤制度，具有人格从属性。
第二，何某的工资虽由徐某贵通过微信发放，但徐某贵系代表公司履行管理工作;同时，公司法定代表人及财务人员在群内协调工资核算与发放事宜，进一步表明用人单位实际承担工资支付义务。何某的从业行为具有较强的持续性和稳定性，收入源于某物流公司，存在经济从属性。
第三，何某提供的运输服务属于某物流公司的业务组成部门，驾驶的车辆登记于某物流公司名下，其日常工作通过公司人员组建的“快递工作群”安排，收益和风险归于公司，体现了组织从属性。
综上，何某与某物流公司符合劳动关系的实质要件。某物流公司应支付何某2024年11月14日至2025年4月30日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。
五、典型意义
本案在平台经济、灵活用工等多种新就业形态不断涌现的背景下，对如何依法准确认定事实劳动关系具有典型的参考与警示价值。其意义主要体现在以下方面：
第一，重申了认定劳动关系的“事实优先”根本原则。 本案中，双方未签订书面劳动合同，用人单位亦以“车辆挂靠”为由否认劳动关系。仲裁机构并未拘泥于形式要件或单方陈述，而是穿透表面形式，直接审查工资支付、管理指挥、业务归属等核心事实，确立了“重实质、轻形式”的审查思路。这提示，在用工关系日益复杂化、隐蔽化的当下，是否构成劳动关系，关键在于双方实际履行权利义务的客观事实，而非名义上的协议或安排。
第二，明晰了以“从属性”为核心的事实审查标准。 仲裁委在判断时，系统运用了人格从属性、经济从属性和组织从属性这一成熟理论框架。具体而言：通过工作群指令、拍照打卡考勤等证据认定人格从属性;通过分析工资支付主体、来源及业务收益归属认定经济从属性;通过审查工作内容是否属于公司主营业务、劳动工具是否由单位提供认定组织从属性。这为裁审实践提供了一套清晰、可操作的事实审查方法论，避免了认定过程中的主观性与随意性。
第三，警示用人单位规范用工管理，避免法律风险。本案中，用人单位虽未直接签订合同，但其法定代表人、管理人员通过工作群进行全程、实质的管理，财务人员协调工资发放，这些行为在司法认定中恰恰构成了建立劳动关系的强有力证据。这深刻警示各类企业，尤其是采用松散管理或合作模式的企业，法律上的劳动关系并非仅由一纸合同决定，持续的、具有人身依附性的管理行为本身即可能构成用工事实。试图以“合作”、“挂靠”等名义规避劳动合同法义务，在事实证据充分的情况下将难以得到支持。
第四，有效保障了新就业形态下劳动者的合法权益。裁决通过严谨的事实审查，将虽无书面合同但实质上被纳入用人单位组织体系、受其管理、为其提供持续劳动的劳动者，纳入劳动法的保护范围，使其能依法主张工资、未签合同二倍工资等法定权益。这有助于遏制“假合作、真用工”的现象，促进用工市场的规范与公平。
