案情简介
小明（化名，下同）于2014年4月14日入职某公司（化名，下同），担任安全防损经理一职，双方签订了自2022年12月26日起的无固定期限劳动合同。
2024年5月27日，某公司向小明当面送达《解除劳动合同通知书》，以小明作为负有监督监察职责的安全防损经理，存在不严肃对待工作、不正确履行职责、玩忽职守、弄虚作假、严重不作为，且在调查中隐瞒事实、不配合调查等严重不诚信行为为由，通知于2024年5月28日解除与小明的劳动合同，明确小明最后工作日为2024年5月27日。
小明离职前十二个月平均工资为17787.32元。
小明于2024年6月20日就该劳动争议申请仲裁，仲裁请求为要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金，但仲裁结果驳回了其仲裁请求。
其后，小明委托本所王冰冰律师、金松律师代理本案并提起诉讼，请求判决某公司支付违法解除劳动关系赔偿金373533.72元(17787.32元/月×10.5月×2倍=373533.72元)。
关于解除劳动合同是否合法以及是否应支付违法解除赔偿金，双方各执一词，并均已提交相应证据。某公司主张解除行为合法，不应支付赔偿金。
本所王冰冰律师、金松律师作为小明的诉讼代理人，现提出以下代理意见：
一、关于商品补货问题，相关职责属仓库与质控部门，小明仅负责安检，而公司未提供商品识别系统或明确制度，仅通过会议传达要求，且货物入系统流通的核实责任不在小明。
二、RF枪电池属成本控制部管理范围，事件发生于2023年11月，当时小明尚未调至现岗位；电池未被带离仓库，亦未造成损失。2024年3月重启调查后，小明已安排下属处理，且公司规章制度未明确电池使用与保管责任，开除理由不合法。
三、考勤管理属人事部门职责，小明发现考勤异常后已尽调查与通报义务，处理建议经HR认可，开除决定非其职权范围。
02
法院认为
因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案某公司解除劳合同的依据为……。某公司主张小明在履职过程中，对员工买商品补货进仓、供应商使用RF枪电池、员工考勤等方面的监管工作存在不足，并不构成违反某公司管理红线及违反社会价值观、公序良俗、诚实信用的情形，解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚措施，应坚持比例原则，本案某公司未能举证因小明的行为对公司造成严重影响或重大损失，即使小明在工作中存在过错，也可通过批评教育或警告、责令整改等方式处理，某公司直接作出解除合同的依据不足，构成违法解除，小明要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金合法有据，法院予以支持，根据小明的工作年限及平均工资核算，赔偿金应为373533.72元（17787.32元×10.5×2）。
03
裁判结果
法院判决
在本判决发生法律效力之日起十日内，某公司向小明支付违法解除劳动关系赔偿金373533.72元。
04
律师结语
本案的核心争议是某公司解除与小明的劳动合同是否合法，法院最终判决某公司构成违法解除并支付赔偿金。
判断用人单位解除劳动合同是否合法，首要的法律规则是举证责任倒置。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及司法实践惯例，用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬等对劳动者不利的决定时，需承担举证责任，若举证不能则需承担不利后果。
举证内容需贴合解除依据，而非泛化主张“劳动者有过错”。本案中，某公司以小明“玩忽职守、弄虚作假”为由解除合同，依据是双方《劳动合同》约定及《员工行为规范手册》中的“管理红线”，但某公司的举证显然未达到法定要求：某公司主张小明对“员工买商品补货进仓、供应商使用RF枪电池、员工虚假考勤”三项事宜未履行管理职责，却未能证明这三项事宜属于小明的核心岗位职责——小明提交的岗位说明书、沟通记录等证据清晰显示，相关事项分属仓库管理、成本控制、人事部门职责范围，小明已履行信息通报、指示下属处理等自身职责内的义务，并未超出岗位权限；同时，某公司也未能证明小明的行为符合《员工行为规范手册》中“管理红线”的具体情形，手册中“弄虚作假”需具备“伪造文件、瞒报事故”等明确行为要件，“玩忽职守”则需达到“给公司造成严重影响”（如行政处分、舆情危机等）的后果标准，而某公司既未举证小明存在上述具体违规行为，也未证明其行为给公司造成任何实际损失或严重影响，举证内容与解除依据严重脱节。
举证需形成完整证据链，不能仅依赖单方制度或陈述。本案中，某公司提交了《员工行为规范手册》、工会复函、相关员工陈述书等证据，但这些证据未能构成完整的证明链条：工会复函仅能证实某公司履行了“通知工会”的程序义务，却无法弥补实体证据的缺失，而程序合法不能替代实体依据充分；相关员工的陈述书多为单方主观表述，缺乏工作记录、系统数据、损失凭证等客观证据佐证，难以证实小明存在“不配合调查、弄虚作假”的行为；相反，小明提交的沟通录音、微信聊天记录、处罚通知单等证据，反而清晰证明其已履行相应工作义务，进一步削弱了某公司证据的证明力。综上，某公司未能完成“小明的行为符合解除合同法定或约定情形”的举证义务，自然需承担举证不能的法律后果。
除了举证不足，某公司解除合同的行为还违反了“处罚与过错相当”的比例原则。解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施，我国劳动法律体系虽未明确规定比例原则，但司法实践中普遍认可“解除合同需与劳动者过错程度、行为后果相匹配”的核心逻辑，禁止企业滥用解雇权，本案中法院也明确强调“应坚持比例原则”，这成为认定违法解除的另一关键理由。
比例原则的核心要求是用人单位的惩戒措施需循序渐进，避免一步到位采用最严厉处罚。具体到本案，即便小明在工作中存在轻微履职瑕疵，比如对下属管理不够细致，某公司也应遵循“批评教育—警告—责令整改—解除合同”的阶梯式惩戒逻辑，优先选择对劳动者权益侵害最小的处理方式，而非直接跳过所有中间惩戒程序直接解除劳动合同。从某公司主张的三项事由来看，既无证据证明小明存在故意过错，也无证据证明存在重大过失，更无证据证明造成严重后果，此类轻微履职不足完全可以通过内部管理优化、岗位培训等方式纠正，直接解除合同明显超出了合理惩戒范围，违背了比例原则的基本要求。
比例原则还明确了“禁止责任转嫁”的适用边界，用人单位不能将其他部门的管理责任转嫁给劳动者后，再以“未履行转嫁责任”为由实施过度惩戒。本案中，某公司的这一问题尤为突出：员工补货进仓的核实责任属仓库与质控部门，RF枪电池的管理责任属成本控制部，考勤管理则属人事部门专属职责，小明作为安全防损经理，仅需履行自身岗位职责范围内的监督、通报义务，无需对其他部门的管理漏洞承担责任。某公司以“小明未解决其他部门的管理问题”为由，认定其“玩忽职守”并解除合同，本质是将企业内部管理失职的责任不当转嫁给劳动者，再施加最严厉的惩戒，这一行为既不符合公平原则，也与比例原则的内核完全相悖。
企业解除劳动合同不能仅凭单方主张或泛化过错指控，必须严格承担举证责任，同时遵循比例原则确保惩戒合法合理；劳动者遭遇不当解除时，也可通过聚焦举证责任缺陷、过错认定偏差等核心争议点，借助法律武器依法维护自身权益。这一判决既维护了劳动者的合法权益，也为企业规范用工行为划定了清晰的法律边界。
