在市场经济中，企业有权根据经营对用工进行合法的用工调整，该权利也是符合法律规定的，《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，但在实践中，其单方调岗可能损害员工的权益，在此情况下如双方未协商达成一致，则会造成双方之间的纠纷继而引发诉讼。

      员工以对其单方调岗降薪提起被迫离职，进而要求公司赔偿经济补偿金的诉讼属于最为常见的案由之一其法律依据为《劳动合同法》：第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

那么在这种情况下，如公司单方调岗行为如认定为违法或不合理，则需要法律责任。同时劳动者也负有一定举证义务，举证证明用人单位的调岗侵害员工权益、认定为合理调岗需要就看是否满足如下条件：1、符合企业经营需要，根据企业经营管理调整。常见情形与争议焦点如下：

一、工作岗位变更、工作内容变更，不一定属于不合理调岗

张三原属于后端设计人员，经过公司调整，取消设计岗位，张三经调整成为前端销售人员，虽工作内容变更，但具有较大的关联性，最终认定不属于违法调岗，驳回张三经济补偿金请求。但如果是薪资待遇发生降低，则认定不合理的概率则大大增加

二、工作地点变更，不一定属于违法调岗

       小李原工作地点在A市A区，后公司通知到A市B区工作，小李拒绝调岗，继续在A区打卡，后公司以小李旷工为由辞退小李。小李提起仲裁主张公司属于违法辞退，并且要求双倍经济补偿金。但经法院查明，案涉调岗不涉及劳动合同主体的变更，岗位、薪资待遇亦未作不利变更，一审法院认为该调岗合理合法，亦属妥当

三、调岗同时降薪、具有恶意，属于违法调岗，用人单位举证责任

     小王在A公司从事物流组长、后勤组长职务，小王兼任俩领导职务，工资6K，后公司业务调整，取消一个岗位，同时空降一个组长，将小王工资下调至5.5K，后小王领取降低的工资后提起被迫离职，要求公司赔偿经济补偿金，公司主张合理调岗，小王存在工作失误，不能胜任工作。但此时，公司并不能举证证明小王存在工作失误或拿出不能胜任工作的证据。最终小王的被迫离职被认定为合法有效，公司支付经济补偿金。【（2023）皖民终13295号】

四、用人单位调岗是否合理需要考虑多个要素

      1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

       如果满足一定条件，单方调岗属于合法;1、劳动合同明确约定调岗条件 2、需满足 "生产经营需要 + 合理性"（如约定 "公司可根据业务调整岗位，薪资不低于原岗位 80%"）3、劳动者不能胜任工作：需完成 "考核不达标→培训 / 调岗→仍不达标" 三步流程  4、客观情况重大变化：如工厂整体搬迁超 30 公里、政策取消核心业务（参考《最高人民法院司法解释（一）》第 44 条）

     《劳动合同法》三十五条:用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。