【案情介绍】
刘某于2017年7月26日入职北京某公司，担任编辑岗位。双方签订的劳动合同约定：刘某按所从事的岗位参与阶段性或年度绩效考核。
项目奖、留核费、提成、年终奖等绩效奖金，均须在公司核算整体效益，确定绩效奖金分配总额后考核发放；未参与当期考核者，不发放项目奖、留核费、提成、年终奖等任何形式的奖金。
公司对刘某实施季度考核及年度考核。年度考核于次年3月至5月进行。
《公司2019年绩效考核方案》规定了年终奖金涉及因素包括公司经营利润、任职岗位、绩效评价、日常表现、考勤等因素。
该方案同时规定：“当年12月31日前离职者或已提出离职未办理手续者，不发放年终奖金。”
2021年12月23日，双方解除劳动合同。
刘某签署的《离职申请单》及《离职、调岗工作交接清单》底部均载明：“注：1、员工辞职，未服务满考核周期或未参与考核者，不发放项目奖、留核费、提成、年终奖等任何形式的奖金……”
公司明确不向刘某发放2021年度绩效奖金的原因为：刘某于2021年12月23日离职，未服务满2021年考核周期，未参与年度考核。
【争议焦点】
用人单位规章制度及离职交接单中规定“当年12月31日前离职者或未参与考核者，不发放年终奖金”是否合法有效？公司是否应向离职员工发放当年度年终奖？
一审判决：规章制度剥夺正常离职员工获得报酬的权利，违反公平合理原则
一审法院认为，年终奖是用人单位基于本单位经济效益、劳动者的个人表现及业绩等综合因素自主发放的具有奖励性质的货币。
用人单位有权根据单位的经营状况、员工的业绩表现等自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但这并不代表用人单位有无限的经营自主权。
用人单位在制定奖金考核发放办法时，必须符合相关法律的规定，并就奖金发放的标准、依据和方案向劳动者进行告知。
本案中，双方认可的《公司2019年绩效考核方案》中规定了年终奖金涉及因素包括公司经营利润、任职岗位、绩效评价、日常表现、考勤等因素，法院对此无异议。
但该考核方案另载明“当年12月31日前离职者或已提出离职未办理手续者，不发放年终奖金”，该规定剥夺了正常离职员工获得相应报酬的权利，违反了公平合理的原则，难以作为本案处理年终绩效奖金的依据。
故，法院认为公司拒绝支付刘某2021年度年终绩效奖金的请求缺乏依据，法院对此不予支持。
关于奖金的数额，法院将考虑到双方劳动关系解除时间、刘某历年来奖金数额、刘某2021年工作情况及刘某2021年9月之后出勤等情况，酌情予以确定。
综上，一审判决如下：公司支付刘某2021年度年终绩效奖金100000元。
提起上诉：离职人员未服务满考核周期或未参与考核，不予发放绩效奖金符合制度规定
公司上诉理由：离职人员未服务满考核周期或未参与考核，不予发放绩效奖金，符合上级制度和行业惯例。刘某未服务满考核周期、未参与年度绩效考核，不应发放2021年度年终绩效奖金。且《离职、调岗工作交接清单》上明确注明员工离职，未服务满考核周期或未参与考核者，不发放任何形式的奖金。
二审判决：涉案规定片面强调公司利益，有违按劳分配和同工同酬的原则
二审法院认为，当事人双方劳动合同就劳动报酬约定“遵循按劳分配、多劳多得的原则”“乙方按所从事的岗位享受相应的工资和奖金”。
考核方案中规定了年终奖金涉及因素包括公司经营利润、任职岗位、绩效评价、日常表现、考勤等因素，可以反映公司向刘某发放的年终奖结合了公司经营情况和劳动者工作情况，是劳动者提供劳动的报酬。
公司规定“当年12月31日前离职者或已提出离职未办理手续者，不发放年终奖金”、在离职单上载明“1、员工辞职，未服务满考核周期或未参与考核者，不发放项目奖、留核费、提成、年终奖等任何形式的奖金……”。
上述规定使得劳动者不能取得匹配其提供劳动的报酬，片面强调公司利益，有违按劳分配和同工同酬的原则。故本院驳回公司不予支付刘某年终绩效奖金的上诉请求。
一审法院结合双方劳动关系解除时间、刘某历年来奖金数额、刘某2021年工作情况及刘某2021年9月之后出勤等情况酌定之数额并无不当，本院予以维持。
公司另主张刘某系主动离职，该项主张不能对抗刘某已向公司提供劳动的事实，本院对公司该项主张予以驳回。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
公司不服，向北京高院申请再审。
高院裁定：当年12月31日前离职不发年终奖的规定有违按劳分配和同工同酬的原则
高院认为，根据双方劳动合同就劳动报酬的约定以及案涉绩效考核方案的部分规定，可以反映出某公司向刘某发放的年终奖结合了公司经营情况和劳动者工作情况，是劳动者提供劳动的报酬。
公司关于“当年12月31日前离职者或已提出离职未办理手续者，不发放年终奖金”的规定以及员工离职单上关于不发放奖金的内容，使得劳动者不能取得匹配其提供劳动的报酬，片面强调公司利益，有违按劳分配和同工同酬的原则。
综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。
判决日期：2025年11月28日
