2026年4月27日，云高院与人社厅共同发布了“用人单位未按渐进式延迟法定退休年龄终止劳动合同，构成违法终止。”的典型案例。
但该案例并未披露一个基本前提即李某的法定退休年龄若延迟至50岁5个月时，则李某已累计缴纳15年的养老保险或以上的情形(达到渐进式增加最低缴费年限)。
若不存在即便按照延迟法定退休年龄至50岁5个月，但并非因为该单位原因未累计缴纳养老保险至15年或以上的，届时，李某是无法顺利办理退休领取养老保险待遇的。
在这种情况下，还按照《实施弹性退休制度暂行办法》第二条规定：“职工自愿选择弹性提前退休的，至少在本人选择的退休时间提前3个月，以书面形式告知所在单位。”第十一条：“各地区、各单位要严格执行国家规定，充分尊重职工意愿，保障其依法选择退休年龄的权利。用人单位不得违背职工意愿，违法强制或变相强制职工选择退休年龄。”在无法办理退休的前提下，还谈论自愿选择退休年龄已无意义。
那么，用人单位根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”同时，根据最高人民法院发布的指导案例(2022)新民再 229 号的裁判要旨如下：
对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的法律关系，不应仅对劳动者年龄标准作形式审查，而应具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关，具体应区分两种情形：第一，如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定享有劳动关系终止的权利，此时劳动者与用人单位形成的是劳务关系。
劳动者因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就不能适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件，此时，劳动者与用人单位形成的劳动关系。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定及指导案例裁判要旨第一种情况来终止劳动关系的，此时，即便尊重职工意愿“延迟退休”，但无法办理退休手续，领取养老保险待遇，那么谈论延迟退休根本无意义。再根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第一条及《实施弹性退休制度暂行办法》第二条、第十一条来终止劳动合同，显然意义不大。
相反，该操作会增加用人单位的压力及责任。即将导致所有企业，在非因该企业的责任情况下未累计缴纳养老保险15年或以上的，在职工达到法定非延迟退休年龄情况下，都要先核算延迟退休年龄后，再根据以上指导案例来终止劳动合同。因此 ，本人认为只有存在两种情形下不尊重职工意愿以达到法定退休年龄(非延迟)终止劳动合同的，才属于违法终止。
第一种情况是已经累计缴纳养老保险15年或以上的情形(达到渐进式增加缴费的最低年限)。
第二种情况是在该企业连续工作满15年且因企业原因未累计缴纳养老保险15年或以上的情形(达到渐进式增加缴费的最低年限)。在这两种情况下，认定属于违法终止比较合理、具备可操作性。
否则，很多企业短暂年限的用工后，并根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条来终止劳动合同都要核算延迟退休年龄，则会因企业不专业或者不重视，导致出现很多违法终止劳动合同的情况，将使得职工打得这些企业始料未及。
