其实这两个概念完全不一样，用错了会出大事。
今天用大白话讲清楚，HR必须掌握的5个区别。
一、性质完全不同
停工留薪期，是工伤员工特有的"带薪休假"。
员工因工作受伤或者患职业病，需要暂停工作治疗休养，这时候公司要按原工资标准继续发工资。这个叫停工留薪期，核心是"工伤"。
医疗期，是普通员工生病或非因工负伤后的"保护期"。
员工生病了，或者遇到意外伤害（非工伤），需要治疗休息。在这段时间，公司不能随便开除你。这个叫医疗期，核心是"非工伤"。
简单记：停工留薪 = 工伤；医疗期 =非工伤。
二、时长计算方式不同
停工留薪期：按实际需要来定。
一般不超过12个月。伤情严重的话，可以申请延长，最多再延长12个月，加起来最长24个月。
其实这两个概念完全不一样，用错了会出大事。
今天用大白话讲清楚，HR必须掌握的5个区别。
一、性质完全不同
停工留薪期，是工伤员工特有的"带薪休假"。
员工因工作受伤或者患职业病，需要暂停工作治疗休养，这时候公司要按原工资标准继续发工资。这个叫停工留薪期，核心是"工伤"。
医疗期，是普通员工生病或非因工负伤后的"保护期"。
员工生病了，或者遇到意外伤害（非工伤），需要治疗休息。在这段时间，公司不能随便开除你。这个叫医疗期，核心是"非工伤"。
简单记：停工留薪 = 工伤；医疗期 =非工伤。
二、时长计算方式不同
停工留薪期：按实际需要来定。
一般不超过12个月。伤情严重的话，可以申请延长，最多再延长12个月，加起来最长24个月。
注意：具体期限不是公司说了算，而是根据员工的伤情，由劳动能力鉴定委员会或者医疗机构出具的诊断证明来确定。
医疗期：按工作年限来定。
在公司工作年限越长，医疗期越长。在公司工作不满5年，最长是3个月；5-10年是6个月；10-15年是9个月；15年以上是12个月。
简单记：停工留薪 = 按伤情（最长24个月）；医疗期 = 按工龄（最长12个月）三、待遇标准不同
停工留薪期：原工资福利待遇不变。
员工受伤前的工资多少，工伤期间就发多少，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴等。加班费算不算？理论上应该算，但各地执行不一样。
医疗期：按病假工资发。
这个各地差异比较大。有的地方是按员工工资的70%发，有的地方是按当地最低工资的80%发，还有的按社平工资的60%发。关键是：医疗期工资通常比原工资低。
简单记：停工留薪 = 按原工资发；医疗期 = 按病假工资发（一般是原工资的70%-80%）。四、届满后处理方式不同
停工留薪期满：需要继续治疗怎么办？
两种情况：
第一种，停工留薪期满，员工需要继续治疗。这时候公司还要继续发工资吗？答案是不一定。如果员工已经做了劳动能力鉴定，鉴定结果出来了，按鉴定结果处理。如果还没做鉴定，一般会继续按原标准发放。
第二种，停工留薪期满，员工既不去上班，也不交假条，怎么办？这种情况公司可以按规章制度处理，比如按旷工处理。
医疗期届满：员工还是病假怎么办？
医疗期满后，员工如果还是不能上班，有两种处理方式：
第一，劳动合同还没到期，员工继续请病假。公司需要继续支付病假工资，但不能直接开除。员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，才能提前30天通知解除劳动合同。
第二，劳动合同已经到期。医疗期内合同到期，单位不能终止劳动合同，要顺延到医疗期满。
简单记：停工留薪期满 = 可能继续发工资也可能处理；医疗期届满 = 合同要顺延，不能开除。停工留薪期满前，公司要提前发出复工通知，告知员工假期结束，需要回来上班。如果员工不回来，又没有合法理由，可以按规章制度处理。
第三件事：保留好所有医疗材料。
病假条、诊断证明、费用单据……这些都要收好。将来员工申请仲裁，这些是重要证据。
第四件事：医疗期计算要准确。
员工之前累计的病假时间要算清楚。很多HR容易忽视这一点——医疗期是按在本单位的工作年限来算，但病假时间是可以累计的。
简单记：分清工伤/非工伤、提前发复工通知、保留医疗材料、算准医疗期。
