在劳动争议案件里，“病假”“医疗期”“停工留薪期”这三个概念，被混用的频率高得离谱。
很多公司以为员工请病假就是在“医疗期”内，不少劳动者发生了工伤还习惯性地跟公司请“病假”。至于”停工留薪期”，很多人更是压根没听说过。
其实这三个概念，从法律性质到待遇标准，区别大得很，甚至可以说是天差地别。今天郭律就从实务角度，跟大家好好聊一下三者的区别。
一、病假：只是一种请假类型 病假：按照字面含义正常理解就行，没有什么特殊含义。是指劳动者因病或非因工负伤，经医疗机构诊断需要停止工作、休息治疗，向单位履行请假手续，这段不能上班的时间就是病假。 它并不是一个由劳动法单独创设的“法律概念”，只是一种请假类型，仅此而已。病假在法律层面，主要涉及的是“工资怎么发”。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号，现行有效）第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。” 也就是说，病假工资的下限，是全国层面的“当地最低工资的80%”。各地可以在此之上做更具体的规定，但不能突破这条底线往下压。 另外要说明一点：病假的期限由医疗机构根据病情确定，一般情况下医生开几天就是几天，法律并没有统一规定。员工持医疗机构出具的诊断证明或休假建议申请病假的，单位有权核实病假条的真实性与合理性，但无正当理由不得拒绝。 二、医疗期：不得随意解除劳动合同 医疗期：这是被大家误解最多的一个法律术语。医疗期并不是“你治病用了多长时间”，而是“单位不得解除你劳动合同的时限”。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号，现行有效）第二条写得很清楚：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。” （一）医疗期的期限怎么算？医疗期的长短并不取决于医生开多少天假条，而是取决于你的累计工作年限和本单位工作年限。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 附：医疗期期限与累计计算周期对照表：
实际工作年限本单位工作年限医疗期上限累计计算周期十年以下五年以下三个月六个月内累计五年以上六个月十二个月内累计十年以上五年以下六个月十二个月内累计五年以上十年以下九个月十五个月内累计十年以上十五年以下十二个月十八个月内累计十五年以上二十年以下十八个月二十四个月内累计二十年以上二十四个月三十个月内累计 【特别说明】1.关于医疗期上限和累计计算周期，有个记忆小窍门（供律师同行参考使用）：
除了3个月医疗期对应6个月周期是特例，其余都是“医疗期月数+6=累计周期月数”。注意观察上述表格，6个月对应12个月，9个月对应15个月……依此类推。如果记不住累计周期的同行，只需要记住“+6”就够了。
2.医疗期从病休第一天开始“累计计算”，不是“连续计算”。
什么叫累计计算？就是在对应的累计周期内，你断断续续请的病假加在一起算总账——攒够了，医疗期满；没攒够，这个周期结束就清零，重新起算下一个周期。
举个例子：员工小王有3个月医疗期，对应的累计周期是6个月。 情形一：小王1月请了1个月病假，3月又请了2个月。到3月底，6个月内（1月—6月）累计病休已经满3个月了，此时医疗期满。 情形二：小王1月请了1个月病假，之后没再请。到6月底，6个月内累计只休了1个月，没满3个月。这个周期结束，从7月起重新计算一个新的6个月周期。
3.对某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期（《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发〔1995〕236号）。 （二）医疗期内，不得随意解除劳动合同
医疗期内，公司不能依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）与劳动者解除合同。《劳动合同法》第四十二条明确把“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内”列为禁止解除情形。 也就是说，只要劳动者还在医疗期里，公司就不能以“不胜任工作”“客观情况发生重大变化”“裁员”等理由辞退员工。 但要注意：医疗期保护的是“非因本人过错”的解除，并不保护“本人有过错”的解除。如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、严重失职等），公司即使在医疗期内，照样可以解除劳动合同。 （三）医疗期满后，员工还能休病假了吗？ 能。医疗期满，不等于不能请病假了。 这里要分清两个概念：医疗期和病假不是一回事。医疗期是法定解雇保护期：在这个期限内，公司不能随意辞退你。病假则是事实状态：你生病了，需要休息治疗。 医疗期满，意味着解雇保护期结束了。但只要医疗机构出具诊断证明或休假建议，你照样可以申请病假，公司应当依规审批。 真正变化的是：医疗期满后，公司可以依法对你调岗；调岗后仍不能胜任工作的，公司提前三十天通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿（《劳动合同法》第四十条第一项）。 总结成一句话：医疗期满，解雇保护没了，但病假还能请，只是公司这时候有了“调岗或解除”的权利。 （四）劳动合同期满时，如果劳动者仍在医疗期内，怎么办？劳动合同期满时，如果劳动者仍在医疗期内，根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同应当续延至医疗期满时终止。也就是说，单位不能以“合同到期了”为由直接终止，必须等到医疗期满才能终止。 三、停工留薪期：“工伤全额领工资养伤” 停工留薪期是工伤领域的专属概念。根据《工伤保险条例》第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期只适用于工伤职工，非因工受伤的员工没有这个待遇。
（一）停工留薪期从受伤之日起算
停工留薪期不是从工伤认定结论作出那天才开始算的。职工因工作遭受事故伤害，需要暂停工作接受工伤医疗的，从受伤之日起就进入停工留薪期。
这一点很重要：意味着认定结论作出前那段时间，也属于停工留薪期，不是病假。实务中很多公司在认定前往往先按病假发工资，认定后应当从受伤之日起按停工留薪期标准补足差额。
（二）停工留薪期待遇是“原工资福利待遇不变”
这和病假工资（可能只有最低工资的80%）是天壤之别，停工留薪期拿的是受伤前的全额工资待遇。
关于“原工资福利待遇不变”具体怎么算，实务中存在争议。主流观点是按工伤职工受伤前12个月的平均工资计算，包括基本工资、岗位工资、固定津贴补贴等，不包括加班费等浮动收入。各地执行口径不一样，需结合当地规定。
郭律提醒：有些单位给工伤职工按病假工资发，这是违法的。停工留薪期和病假完全是两码事，待遇不能混为一谈。 （三）停工留薪期一般不超过12个月 《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。两项相加，停工留薪期最长不超过24个月。
延长不是自己说了算，也不是单位说了算。得经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认。没走这个程序，谁都不能单方面决定延长。
各地对停工留薪期的确定方式不太一样：有的省市有《停工留薪期分类目录》，用人单位对照目录确定期限；有的地方由劳动能力鉴定委员会确认。但不管哪种方式，实务中一般都以医疗机构出具的诊断证明、休假证明作为参考依据。 四、一张表看清三者区别
为了方便对比记忆，郭律把三者的主要区别整理成一张表格：
对比项病假医疗期停工留薪期适用情形患病或非因工负伤，需停止工作休息治疗患病或非因工负伤，停止工作治病休息因工负伤或患职业病（需依法认定工伤）法律性质请假类型法定解雇保护期间工伤专属待遇期间期限按医疗机构诊断证明，无统一法定上限3至24个月（按工龄分档，累计计算）一般不超过12个月，延长不超过12个月工资待遇不低于当地最低工资80%同病假工资标准（不低于最低工资80%）原工资福利待遇不变（全额）解雇保护无特殊解雇保护不得依第40条、第41条解除（第39条除外）不得依第40条、第41条解除（第39条除外）期满后处理继续治疗或返岗可调岗，仍不能胜任的可依法解除并支付经济补偿进行劳动能力鉴定，享受伤残待遇 五、郭飞律师，有话说！
病假、医疗期、停工留薪期,三个概念，三套规则：病假是“请假治病”，医疗期是“治病期间不能开除”，停工留薪期是“工伤全额发工资养伤”。这三个概念千万不要搞混了。 由于篇幅有限，很多细节没法展开。后续郭律会在其他文章中穿插讲解，把今天没说透的问题一个个补上。希望这篇能帮大家把病假、医疗期、停工留薪期的基本区别搞清楚。
