随着人口老龄化加剧，越来越多达到或超过法定退休年龄的劳动者，仍活跃在各行各业的岗位上。但一旦发生工伤事故，用人单位与劳动者之间的争议便会集中爆发：双方到底是劳动关系还是劳务关系？单位是否需要承担工伤保险责任？第三人已经赔付了人身损害，单位还能免责吗？这些问题，不仅关系到超龄劳动者的权益保障，也关乎用人单位的用工风险防控，更是司法实践中高频出现的争议焦点。参考案例：北京市第二中级人民法院****京**民终****号民事判决书。
首先要厘清的核心问题，是超龄劳动者与用人单位之间的用工关系认定，这也是后续所有责任划分的基础。司法实践中，用工关系的认定并非简单 “一刀切”，而是需要结合建立用工关系的时间、劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金、未享受养老待遇的原因、双方意思自治原则四大要素综合判断。具体而言，可分为四种核心情形：其一，用人单位与新招用的已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者之间，用工关系应认定为劳务关系，此时双方属于平等民事主体，不适用劳动法的特殊保护规则；其二，用人单位与新招用的未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者之间，原则上应认定为劳务关系，但如果双方签订了劳动合同，需尊重当事人意思自治，认定为特殊劳动关系，不过这种特殊劳动关系下，劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、社会保险待遇等，通常不会得到支持；其三，用人单位与劳动合同期间内达到法定退休年龄且已享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者之间，用工关系应认定为劳务关系，劳动合同因劳动者达到法定退休年龄且享受养老待遇而自然终止；其四，用人单位与劳动合同期间内达到法定退休年龄且未享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者之间，用工关系认定需实质审查未享受待遇的原因，若非用人单位原因导致，应认定为劳务关系，若系用人单位原因导致（如单位未依法为劳动者缴纳社保，导致无法办理退休手续），则双方之间仍应为劳动关系，直至劳动者符合享受基本养老保险待遇时终止。这一规则的核心逻辑，在于区分劳动者是否已获得国家基本养老保障，以及用人单位是否存在过错，避免因单位的违法行为，让劳动者承担无法享受养老待遇的不利后果。
用工关系认定之后，工伤保险责任的承担问题便成为争议的核心。通常情况下，若双方之间系劳务关系，超龄劳动者无权依据《工伤保险条例》要求用人单位承担工伤保险责任，但这一规则存在关键例外：对于达到或超过法定退休年龄，未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的劳动者，用人单位应当依法承担工伤保险责任。这一例外规则，正是为了保障那些因单位原因无法享受养老待遇、仍在原岗位提供劳动的超龄劳动者，即便双方形式上符合劳务关系的特征，只要满足上述条件，用人单位的工伤保险责任便无法免除。比如司法实践中常见的案例，超龄劳动者文某甲在某劳务公司工作期间，未办理退休手续也未享受养老待遇，因第三人侵权受到工伤，其家属可直接依据该规则要求劳务公司承担工伤保险责任，用人单位以 “双方系劳务关系” 为由抗辩，通常难以得到法院支持。
实践中，用人单位常以两种理由主张免除或减轻工伤保险责任，但这两种抗辩均缺乏法律依据。第一种理由是用人单位为劳动者购买了商业性意外伤害保险，主张以此免除工伤保险责任。但需要明确的是，为劳动者缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，该法定义务不得通过任何形式予以免除或变相免除，商业性意外伤害保险性质上是用人单位提供的一种福利待遇，其理赔款不能抵扣用人单位应承担的工伤保险待遇，更不能免除用人单位法定的支付工伤保险待遇的义务。第二种理由是第三人侵权责任与工伤保险责任竞合，用人单位主张劳动者已从侵权第三人处获得人身损害赔偿，自身的工伤保险责任应相应减免。但司法裁判口径一致认为，二者虽然基于同一损害事实，但存在于两个不同的法律关系之中：劳动者与用人单位之间形成的工伤保险赔偿关系，受《工伤保险条例》调整；劳动者作为人身侵权的被侵权人与侵权人之间形成的侵权之债法律关系，受《民法典》侵权责任编调整。因此，劳动者有权同时向用人单位主张工伤保险赔偿，向侵权人主张人身损害赔偿，用人单位和侵权人应当依法承担各自所负的赔偿责任，不因受伤职工（被侵权人）先行获得一方赔偿、实际损失已得到全部或部分补偿而免除或减轻另一方的责任。这一规则的核心，在于区分两种责任的法律性质，避免用人单位将自身的法定责任转嫁给侵权第三人，损害劳动者的合法权益。
对于超龄劳动者而言，想要在工伤争议中维护自身权益，关键在于提前固定用工证据，包括工资流水、考勤记录、工作证、劳动合同、工作群聊天记录等，这些证据是认定用工关系的核心依据；发生工伤事故后，应及时向社保部门申请工伤认定，即便用人单位不配合，劳动者或其近亲属也可依法自行申请，切勿因用人单位的不当抗辩放弃自身权利，更不要轻易签署 “放弃向用人单位主张工伤赔偿” 的协议，此类协议因违反法律强制性规定，大概率会被认定为无效。而对于用人单位而言，超龄用工并非 “无责用工”，需提前做好用工风险防控：入职时务必核查超龄员工的社保状态、是否已办理退休手续、是否享受养老待遇，根据不同情形签订对应的用工协议，明确双方权利义务；对于未享受养老待遇的超龄员工，尤其是退休前已在岗的员工，切勿仅以 “劳务协议” 规避责任，可通过购买雇主责任险等商业保险的方式，提前分散用工风险；发生事故后，应及时处理工伤认定相关事宜，避免消极处理导致损失扩大，更不要以商业险理赔、第三人已赔偿为由拒绝承担工伤保险责任，否则不仅无法免除责任，还可能额外承担诉讼成本与执行风险。
超龄劳动者的用工关系与工伤保险责任认定，本质上是平衡劳动者权益保障与用人单位用工风险的问题，既不能让用人单位因超龄用工逃避法定责任，也不能让劳动者因超龄身份丧失应有的劳动保护。无论是劳动者还是用人单位，都应当明确法律边界，劳动者要懂得用法律武器维护自身权益，用人单位则应依法履行用工义务，唯有双方都在法律框架内行事，才能避免不必要的争议与损失。
