超龄再就业：是劳动关系还是劳务关系？
—— 现行规则梳理与实务应对策略
颜忠军律师
（湖南环海律师事务所）
达到法定退休年龄后继续工作，与用人单位之间究竟是劳动关系还是劳务关系？这一问题的答案，直接影响最低工资、加班费、经济补偿、工伤保险等核心权益的归属。然而，由于《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的规定存在差异，加之司法解释的最新调整，各地裁判规则长期不一，成为劳动法领域最具争议的实务难题之一。本文立足于现行有效规范与司法实践的最新发展，系统梳理认定规则，并为用人单位和劳动者提供实务应对策略。
一、问题的提出
随着渐进式延迟退休政策落地实施，超龄劳动者再就业现象日益普遍。此类用工的法律定性，直接关系到用人单位是否需要承担劳动法上的各项义务，对企业的用工成本和管理方式影响重大。然而，不同地区、不同法院的裁判结果长期存在分歧，成为用人单位和劳动者都难以预判的风险点。这一分歧的根源，首先在于法律规定本身的不一致。
二、法律规定之间的不一致与司法解释的最新调整
（一）《劳动合同法》与《实施条例》的不同规定
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。换言之，法律以“是否享受养老保险待遇”作为判断劳动关系是否终止的核心标准。
而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条则规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这里采用的是单一的“年龄标准”。
问题在于，达到法定退休年龄与享受养老保险待遇，在现实中并不总是同步的。部分劳动者因缴费年限不足，到了年龄却无法领取养老金；还有的因用人单位未依法足额缴纳社保，导致劳动者无法享受待遇。在此类情况下，究竟应当以哪个标准为准？上位法（《劳动合同法》）与下位法（《实施条例》）之间的不一致，为长期的司法分歧埋下了伏笔。
（二）司法解释层面的最新调整
2021年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款曾规定，用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，发生用工争议的，按劳务关系处理。这一规则操作清晰，但被认为过于刚性，未能为复杂情形留出裁量空间。
2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式施行，其第二十一条明确废止了上述第三十二条第一款。这一修改传递出两个重要信号：
第一，终结“一刀切”规则，回应老龄化社会现实。随着“银发打工族”规模日益扩大，将所有已享受养老保险待遇的退休返聘人员一律归入劳务关系，意味着劳动报酬拖欠、工伤保障等纠纷只能按普通民事案件处理，保护力度明显不足。此次调整正是对这一现实困境的积极回应。
第二，刻意留白，为新制度和精细化裁判预留空间。新规并未简单地将所有超龄用工都转为劳动关系，而是废除了原先机械的认定标准，为更灵活、更精细的法律适用留出空间。对于已达到法定退休年龄但尚未领取养老金的人员，其用工关系如何认定，司法解释未作统一规定，而是交由裁判实践根据个案情况判断。
正因如此，司法实践中逐渐发展出了更为精细的裁判方法，以下分情形予以梳理。
三、不同情形下的裁判规则梳理
在《劳动争议司法解释二》的新框架下，根据劳动者是否已享受养老保险待遇以及是否在原单位继续工作，司法实践已大体形成以下裁判思路。
（一）已达法定退休年龄且已享受养老保险待遇
基本原则：按劳务关系处理，允许双方另有约定。
劳动者已办理退休手续并依法领取养老金的，其基本生活已通过社会保障体系得到托底，法律再对其提供劳动法上的倾斜保护，必要性相对减弱。因此，此种情形下用工关系原则上认定为劳务关系。
值得注意的是，如果用人单位与已退休人员签订了书面劳动合同，明确约定双方建立劳动关系，且该约定不违反法律强制性规定，法院可以据此认定为劳动关系。这体现了对当事人意思自治的尊重，也为弹性用工提供了空间。
（二）已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇，且系在原单位持续工作
基本原则：倾向于认定劳动关系存续，重点审查未享受待遇的原因应由谁负责。
这是争议最为集中、裁判逻辑最为复杂的情形。综合近年多地法院的裁判观点，可以归纳出以下几个审查层次：
第一，持续用工本身说明关系并未实质改变。劳动者在达到法定退休年龄之前已与用人单位建立劳动关系，达到年龄后仍在原岗位继续工作，用人单位没有办理终止手续，也没有提出解除，仍然进行日常管理并支付固定报酬的，从用工管理的实质来看，双方的从属性并未发生根本变化。
第二，重点审查劳动者未能领取养老金的真正原因。在确认用工具有连续性之后，法院会进一步审查劳动者无法享受养老保险待遇的原因。如果原因在于用人单位——例如未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致缴费年限累计不足——那么用人单位就不能援引《劳动合同法实施条例》第二十一条，主张劳动关系已经自动终止；双方之间仍应认定为劳动关系。反之，如果劳动者未能领取养老金系因自身原因（如自愿放弃缴社保、缴费年限不足且无法补缴等），则用人单位可以依法终止劳动关系，此后形成的用工关系按劳务关系处理。
第三，双方是否有明确约定。双方是否签订书面合同（劳动合同或劳务合同）以及约定的内容，也是法院综合考量的要素之一。
（三）已达法定退休年龄后入职新单位，且未享受养老保险待遇
基本原则：原则上按劳务关系处理，但存在例外情形。
此种情形下，劳动者在入职时已超过法定退休年龄，其主体身份与适龄劳动者有所不同。多数法院认为，此时不具备建立劳动关系的法定主体资格，双方之间成立一般民事劳务关系。
然而，这一原则并非没有例外。如果双方订立了书面劳动合同，明确约定建立劳动关系，基于尊重当事人合意的考量，同样存在被认定为劳动关系的空间。
四、用人单位实务合规建议
基于上述分析，用人单位在涉及超龄人员用工时，可从以下几个方面着手，有效管控法律风险：
第一，通过书面协议明确双方权利义务。无论法律上如何定性，都应当订立书面协议，明确双方的权利义务内容。对于已享受养老保险待遇的人员，如果希望按劳务关系处理，应在协议中明确约定劳务关系的性质及各项权利义务，并避免使用“劳动合同”“试用期”“工资”等容易引发劳动关系混淆的表述。
第二，优先运用弹性延迟退休制度。根据《实施弹性退休制度暂行办法》，用人单位与劳动者协商一致，可以弹性延迟退休。延迟期间劳动关系延续，双方权利义务以劳动法律为基准，法律关系清晰明确，可以有效减少争议。
第三，依法缴纳社保，避免“归责风险”。用人单位应当严格履行为劳动者依法缴纳社会保险费的法定义务。一旦因单位未依法缴纳社保，导致劳动者达到法定退休年龄时无法领取基本养老金，法院有很大可能认定劳动关系持续存续，并判令用人单位承担经济补偿金、未签书面劳动合同的二倍工资差额等法律责任，用工风险极高。
第四，通过商业保险防范意外风险。建议用人单位购买雇主责任险或意外伤害保险等商业险种，以有效覆盖劳动者在工作期间发生人身伤害时的赔偿责任，降低意外风险。
五、结语
超龄劳动者用工关系的定性，正处于法律规定不断调整、裁判规则逐步明确的阶段。《劳动争议司法解释二》第二十一条施行后，已享受养老保险待遇人员的用工认定趋于明晰，但对于未享受养老保险待遇的超龄用工，尤其是原单位继续用工的情形，司法实践已经发展出以“用工连续性＋未享受待遇的原因审查＋从属性判断”为核心的裁判规则。可以预见，随着人口结构变化与弹性退休制度的深入实施，相关法律适用仍将持续演进。对于用人单位和劳动者而言，在签订清晰协议的基础上，密切关注管辖地法院的最新裁判动向，是管控法律风险、维护合法权益的务实选择。
六、律师视角：在不确定性中为您提供确定性
面对这一快速演变的领域，无论是劳动者还是用人单位，都很难仅凭网络上的碎片信息做出准确判断。每一份超龄用工的定性，都高度依赖于个案中的证据细节：是否在原单位持续工作？未能领取养老金的原因是什么？双方签了什么协议？管辖地法院近期的裁判倾向如何？
作为劳动法律师，我可以为您做的，包括但不限于：
对于劳动者：梳理您的用工事实与证据链，判断您与单位之间究竟是劳动关系还是劳务关系，评估您是否有权主张经济补偿金、二倍工资差额、工伤保险待遇等，并为您设计最有利的维权路径。
对于用人单位：审查您现有的超龄用工协议，评估潜在的法律风险；协助您起草符合最新司法口径的劳务合同或劳动合同；针对已发生的争议，提供应诉策略与和解方案，尽可能降低赔偿成本。
如果您正在经历超龄用工的争议，或者希望提前规避风险，欢迎将您的基本情况（年龄、是否领取养老金、在原单位还是新单位工作、有无书面协议、管辖城市等）发给我。我可以为您提供一个初步的专业判断——在规则尚未完全统一的领域，早一步厘清法律关系，往往意味着少走很多弯路。
