为了省下社保和解除补偿，公司给运营岗的人签了《劳务雇佣合同书》，白纸黑字写明"劳务报酬"。一年后员工离职，转头就申请仲裁确认劳动关系。结局不难猜——公司败了。
合同写得再清楚，仲裁看的是你实际怎么用工。名称从来不等于性质，这是很多HR在用工形式上栽的第一个跟头。
一、仲裁看"怎么管"，不看"叫什么"
劳动关系的认定标准，来自原劳动和社会保障部2005年的一份通知，就三句话：双方符合法定主体资格；劳动者受单位规章制度约束、接受劳动管理、从事有报酬的劳动；他干的活是单位业务的组成部分。
三条同时满足，劳动关系就成立——哪怕你们签的叫劳务协议、合作协议、雇佣合同。
劳动法实务里常讲的一类争议：公司聘用基地经理，签的是《劳务雇佣合同书》、约定"劳务报酬"，但这人受《员工手册》处罚、按月领工资、定期接受考核——这种状态，被认定劳动关系成立的可能性非常大。实质从属摆在那里，协议名字拦不住。
二、这四类"协议用工"，最容易翻车
最先出事的是实习。在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，这没问题。但如果应届生以就业为目的来实习，公司明知道他快毕业，照样考勤、排班、按月发钱，司法实践倾向于认定劳动关系。实习期满继续留用却迟迟不签劳动合同的，风险更大——有实习生实习结束后继续上班、领"底薪加提成"，通勤途中出事故，法院认定事实劳动关系成立。还有人管得更细：钉钉群里派活、固定工时、转账备注"工资"、薪资挂钩绩效——管法跟正式员工几乎一模一样。
超龄返聘的坑，今年格外深。很多HR的印象还停在旧口径：只要已经享受养老保险待遇或领着退休金，用工一律按劳务关系处理。这条规则确实沿用了很多年，但2025年9月1日起施行的劳动争议司法解释（二）把它明文废止了。此后超龄用工不再自动归入劳务，法院要结合工资发放、考勤管理、制度约束这些实质因素逐案判断，各地口径也在分化。人社部也已就超龄劳动者权益保障的暂行规定公开征求意见——超龄返聘从"套规则"变成了"逐案评估"，别再默认"超龄=劳务"。
高管和董事容易被忽略。有人以为签了委托协议、聘用协议就切断了劳动关系——恰恰相反，委托关系并不排斥劳动关系。董事、法定代表人日常从事具体经营、受公司制度管理、以工资为主要生活来源的，同样可能被认定劳动关系。最后是平台用工和假外包。把业务"连环外包"、诱导骑手主播注册成个体户再签承揽合作协议——最高法发布的新就业形态指导性案例说得很直接：存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定劳动关系。一纸协议降低的从来不是成本，是风险感知。定性错了，补缴社保、工伤赔偿、解除补偿一样都少不了——当初省下的那点钱，都在仲裁委那里等着。
