企业是否可以依据末位淘汰的规章制度解雇员工

　　一、企业是否可以创设法律规定之外的解雇理由

　　每个企业都有自己的管理章程和办法，公司为了提高盈利水平，调动员工的积极性，采取绩效管理的方法是无可厚非的，但必须做到合法合理。部分企业将末位淘汰制写入内部制度，并按照法律规定履行了民主程序。

　　由于劳动者在劳动关系中处于相对弱势地位，中国的《劳动合同法》对于用人单位解雇劳动合同有着明确及严格的规定。在法律规定的解雇理由之外，企业不得自主创设任何解雇理由并以此与员工解除劳动关系。员工排名末位并非解除劳动合同的法定理由，因此即使企业通过法定程序制定末位淘汰的规章制度，该等规章制度也应被认定为无效。

　　二、“排名末位”是否等于“不胜任工作”

　　答案是否定的。用人单位不能仅仅将员工在考核中排名末位作为其不能胜任工作的依据。但凡考核排名，“末位”必然存在。员工考核中居于末位等次，并不等同于“不能胜任工作”，公司应当将员工“不能胜任工作而处于末位”与“胜任工作却处于末位”区分开来。

　　例如，公司在销售人员的岗位职责说明书中约定，要求销售人员每年完成200万以上的销售业绩。公司每季度对销售人员的业绩进行考核评比，如果所有销售人员均完成200万以上的业绩指标，对于在考核中排名末位的员工，以其排名末位而认定其不能胜任工作明显不妥。

　　三、企业是否不得制定末位淘汰的制度

　　首先，法律主要禁止的是将“员工在考核中排名末位”等同于“员工不能胜任工作”，但如果企业确实能够举证证明员工存在《劳动合同法》第四十条第(二)项不能胜任工作情形的，在履行培训或者调岗的程序后，企业可以与员工解除劳动关系。

　　其次，末位淘汰制作为企业的用工管理方式，可以起到督促员工工作，调动员工工作积极性的作用。

　　因此，不应对末位淘汰制全盘否认。只要用人单位不以员工排名末位为理由解除劳动关系，用人单位可以通过实行末位淘汰制行使用工自主权。