企业用工制度法律指南（入职篇）

　　入职篇

　　签订劳动合同意味着企业与员工正式建立了劳动关系，双方之间的权利义务开始受到《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的约束。签订的劳动合同无论内容优劣，在发生劳资纠纷时，只要有劳动合同就能避免最长11个月的双倍工资索赔，企业用工不得不注意这一点。

　　一、入职审查内容：身份证、学历学位证、特殊岗位执业资格证，以上证件复印后由员工签字并留档、离职证明原件

　　重要性说明

　　1、身份证是证明员工个人情况的重要材料，也是在双方出现纠纷时前往法院立案的重要材料之一。

　　2、学历学位证及特殊岗位执业资格证是企业对拟入职员工特殊技能的要求，实践中，存在员工提交假资格证件的问题，企业留存相关资格证件可在发现此问题时及时维权。

　　3、员工提交的相关复印件由员工本人签字确认提交主体，避免后期出现纠纷。

　　4、《离职证明》的重要性，依据法律规定，企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。除该员工承担直接赔偿责任外，该企业应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原企业成经济损失总额的百分之七十，因此，离职证明是证明员工于企业之间不存在劳动关系最直接的证据。

　　二、入职前体检：公司应要求拟入职员工前往正规医院进行体检，体检报告原件由公司留档

　　重要性说明

　　依据《工伤保险条例》第十四条规定，患职业病的应当认定为工伤，第十五条规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤，因此，要求员工入职前进行体检并将体检报告交留存企业，企业可提前了解员工身体状况，并结合工作强度确定是否录用员工，同时，可以有效区分员工在就职后因自身疾病出现的损害与工伤损害，明确企业和员工之间的责任。

　　三、办理入职：员工本人填写《入职表》及员工手册、办公用品《领取表》

　　特别注意

　　1、《入职表》不仅仅需要写明拟入职员工的个人基本情况，还需要写明企业对招聘岗位的特殊要求。

　　2、《员工手册》是公司管理制度的书面化，是企业内部管理的“宪法”，是公司管理最根本的东西，是企业约束员工最有效的方式，也是企业对员工进行处罚的依据，因此，本律师团队强烈建议每家企业最好都制定书面化的《员工手册》，很多企业与员工之间出现纠纷就是因为口头化的管理制度导致的。

　　3、依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，企业应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知员工，因此，《员工手册》如需对员工产生约束力，就必须要让员工知晓，此时《领取表》中就必须要有《员工手册》是否领取这一项。

　　四、试用期

　　试用期并非简单的对新入职员工进行岗位技能培训，还需要对员工进行公司制度培训并对相关培训组织考试。

　　1、试用期期限

　　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

　　劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。

　　三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　附表：

　　劳动合同期限试用期期限

　　3个月≤劳动合同期限<12个月试用应期期限≤1个月

　　12个月≤劳动合同期限<36个月试用应期期限≤2个月

　　36个月≤劳动合同期限试用应期期限≤6个月

　　2、试用期工资

　　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。

　　3、试用期培训

　　(1)岗位技能培训及考核。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定，在试用期间员工被证明不符合录用条件的，企业可以即时解除劳动合同(即开除员工)并不用支付任何补(赔)偿，因此，关于“录用条件”，企业需要有一套客观的标准和考核方式，否则，仅仅依据上级领导的主观意见极有可能将企业带入诉讼的风险之中。

　　(2)《员工手册》培训及考核。前文已提及《员工手册》需要员工知晓后方可对员工产生约束力，因此，对新入职员工进行《员工手册》培训并对《员工手册》内容进行考核，同时将考核结果留档，以免后期企业在依据《员工手册》对员工进行处罚时，员工以不知为由进行抗辩。

　　五、服务期协议

　　并不是任何岗位都可以约定服务期，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训，才可以与员工签订服务期协议。

　　六、竞业禁止及保密协议

　　A.适用人群：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　B.适用条件：在竞业限制期限内(即解除/终止劳动合同后)按月给予劳动者经济补偿。

　　C.经济补偿：有约定按约定，无约定按法定标准，法定标准为解除或者终止劳动合同前十二个月平均工资的30%，并且不能少于劳动合同履行的最低工资标准。

　　D.适用期限：解除/终止劳动合同后不得超过二年。

　　七、劳动合同违约金的规定

　　我国劳动法律制度仅对员工违反服务期和竞业禁止期的违约金进行了规定，除此之外的任何情形，员工都不需要向企业支付违约金。

　　1、服务期协议违约金

　　违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，企业要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　2、竞业禁止协议违约金

　　违约金数额由企业与员工协商，离职员工违反竞业禁止协议内容的，企业在追究其违约责任后还可以继续要求其继续履行竞业禁止义务。