用人单位小心掉进解除通知的程序陷阱

　　用人单位依据劳动合同法的规定行使单方解除劳动合同行为的，不仅要实体合法，比如要有解除所依赖的事实，也需要程序合法，比如解除的通知方式、通知时间等。当劳动者出现可以被单方解除的相应情形的，很多用人单位把着眼点全部放在了解除事实上面，从而忽略了解除程序，这也就为用人单位的解除行为埋下了法律风险的种子。

　　一、仅口头宣布辞退劳动者

　　李先生与公司签有一份为期2年的劳动合同，约定试用期2个月;李先生在公司工作一个月后，公司以李先生在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由向李先生口头提出解除劳动关系。李先生认为公司属于违法解除，故要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院经审理后认为，公司作为负有管理责任的用人单位一方，应当就与李先生解除劳动合同的事由承担举证责任，在公司未提交有效证据证明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，应当承担相应的法律后果。最后，法院判决公司支付李先生违法解除劳动关系赔偿金。

　　【法官释法】：

　　首先，用人单位解除劳动合同，应将解除事由告知劳动者，同时用人单位应将解除劳动合同通知采取有效的方式送达劳动者。如果解除通知做出的程序违法，直接导致违法解除的后果。同样，解除通知送达的程序若存在瑕疵，将致使解除不发生法律效力。本案中，用人单位口头行使了解除权，未将解除事由书面确定下来，由于法律规定了用人单位对于解除事由及其合法性负有举证责任，若用人单位无法证明，则会面临违法解除的法律风险。综上，建议用人单位在与员工解除劳动合同时严格按照法律规定，并且近可能落实到纸面，以免为日后带来不必要的麻烦。

　　二、解除劳动合同通知寄往非劳动者确认的地址

　　小乔在家休病假，一个多月后，小乔再次回到工作岗位，被公司告知已经与其解除了劳动合同。多次和公司协商未果，小乔将公司诉至法院，要求确认与公司的劳动关系存续，并支付其生活费。

　　庭审中，公司辩称小乔因多次无故旷工，并未向公司提交病假条，其公司已经通过邮寄方式将一份开除通知邮寄至其户籍所在地，书面通知小乔解除劳动合同。小乔主张自己已经向公司提交了病假条，但自己并没有证据证明。其并未收到公司邮寄的开除通知，其一直居住在北京，没有收到解除劳动合同通知，其亦在劳动合同填写确认了自己的现住址，并非自己的户籍所在地。

　　法院经审理后认为，就公司向小乔送达解除劳动合同手续程序是否合法。公司邮寄的地址是小乔的户籍地，而小乔在劳动合同中已经明确载明的其联系地址为在京的住址，同时，公司未能提供上述邮件的签收人信息。现小乔表示其户籍地没有家庭成员居住，其也从未收到过上述邮件。根据小乔提供的医疗费单据可以显示其在此期间在京看病治疗。综上，法院认定，公司向小乔送达解除劳动合同的行为，不符合法律的规定。在公司未合法送达解除劳动合同手续的情况下，公司解除劳动合同的行为不产生解除劳动合同的效力。法院确认小乔与公司的劳动关系存续。

　　【法官释法】：

　　本案涉及的就是解除通知送达问题。由于公司并未按照小乔在劳动合同中填写的住址送达解除劳动合同，而仅仅向其户籍所在地邮寄，在其没有证据证明解除通知被签收的情况下，同时小乔提交的证据亦显示其在此期间在京看病治疗，综上，公司送达行为并不符合法律规定，进而解除行为不发生法律效力。

　　由于劳动合同书中，劳动者已经书面确认了联系地址，在此情况下，用人单位仍私自向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续，如果在劳动者本人未签收的情况下，则邮寄的文件对劳动者不会发生效力，也就导致解除行为对劳动者不发生法律效力。

　　三、未穷尽直接送达手续而径行登报送达

　　王强与其所在的公司发生矛盾后，一直未到岗上班。公司也未支付王强工资，为主张工资待遇，王强将公司诉至法院，然而在庭审中，公司却拿出了一份报纸，称公司已经通过刊登公告的形式向王强公告送达解除通知，双方的劳动合同已经解除，王强的诉讼请求没有任何依据。

　　经审理查明，公司在报纸上刊登了解除劳动合同的公告之前，其公司并未通过其他方式向王强送达解除劳动合同的通知，而公司可以先采取直接联系劳动者协商解除事宜、或者向王强确认的联系地址邮寄送达解除劳动合同通知，故在公司并未穷尽送达程序的前提下，直接采取公告送达是存在送达程序瑕疵的，最后，法院判决公司的解除行为违法，公司应按照王强的工资待遇支付其工资。

　　本案中，用人单位可以事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向劳动者送达解除劳动合同通知，在用人单位并未采取可能采取的送达方式情况下，直接在报纸上刊登公告，尽管刊登公告确实使得解除通知发生了法律效力，但不符合法定程序，故解除属于违法解除。