聘用未毕业的学生是否属于劳动关系？

　　【案例】 2014年2月，22岁的大四学生李某通过招聘网站看到某广告公司招聘行政文员，投递简历后，按广告公司的面试通知，携带学校《毕业生双向选择就业推荐表》前往应聘……双方于2014年3月1日签订了劳动合同，并约定：李某担任行政文员，劳动合同期限自2014年3月1日至2016年2月29日，期限为两年，试用期2个月。

　　因大四第四学期已无课程安排，自2014年3月2日起，李某基本上每天都在公司上班。因李某工作表现得到广告公司认可，按期办理了转正。2014年6月初，李某在公司上班时，不慎摔倒膝盖直接着地，导致右腿膝盖粉碎性骨折，经公司批准在家修养至2014年8月底。其间，李某2014年7月1日正式毕业。

　　2014年10月，李某向提出工伤认定申请，但广告公司认为李某与公司签订劳动合同时，还是在校学生，双方劳动合同属于无效合同;且李某受伤时还未毕业，双方之间并非系劳动关系，而是实习关系，依法不应认定为工伤……后广告公司向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认双方劳动合同无效。经一裁两审，确认李某自2014年3月1日起与广告公司即建立劳动关系，双方劳动合同合法有效。

　　【分析】 实践中，企业聘用未毕业学生的情况屡见不鲜，但企业与未毕业学生之间的关系该如何定性：实习关系、勤工俭学?还是劳动关系?总的原则：不应仅仅以未毕业学生具有学籍，就认定双方不是劳动关系，而应该具体问题具体分析：

　　首先，李某并非勤工俭学和实习，而是基于就业目的到广告公司工作。

　　勤工俭学，是在校学生在学习之余的空闲时间打工以补贴学费、生活费，一般具有短期性或不定期性(参见关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同);至于未毕业学生毕业前到企业实习，其目的是为了获取社会实践，或者是完成学校的学业安排。很多地方均原则性规定：对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系(但名为实习、实为劳动关系的除外)。(北京市弘嘉律师事务所 张立德 律师)

　　本案中，李某持《毕业生双向选择就业推荐表》应聘广告公司行政文员，就业的目的是明确和唯一的，这显然与勤工助学、实习等并非同一性质。

　　第二，李某具备与企业建立劳动关系的合法主体资格。

　　法律法规并未将未毕业学生排除在可建立劳动关系的劳动者主体范围之外;按《劳动法》第15条规定，年满16周岁的完全民事行为能力人可以依法与企业建立劳动关系并签订劳动合同。李某入职广告公司时已满22周岁，符合法律规定的劳动者年龄条件;且李某应聘广告公司行政文员时已基本完成学业，并持《毕业生双向选择就业推荐表》应聘，其就业行为已不再受学校或教育管理制度的限制。

　　第三，广告公司与李某签订的劳动合同合法有效。

　　广告公司系依法登记注册而成立的企业，具有用工主体资格;而李某同样具备与企业建立劳动关系的劳动者主体资格，完全可以自己的名义与企业签订劳动合同;况且，广告公司就招聘行政文员并未就应聘者的身份进行限制，李某在应聘过程中也并未隐瞒自己未毕业的事实，不存在欺诈等情形……因此，双方签订的劳动合同符合法律规定，应认定为合法有效。

　　上述案例虽然是个案，但对于企业与未毕业学生之间关系的处理，具有指导意义。

　　对于实践中企业经常使用未毕业学生，如符合以实习为名、但实为劳动关系情形的，则应按劳动合同法的相关规定处理双方关系。一般来说，如下以实习为名的情形被认定为劳动关系的可能性较大：一是企业进行校园招聘，并要求学生毕业前即到企业工作;二是企业在招聘广告中明确应聘对象为未毕业学生;三是与企业建立常年就业关系的学校安排学生在毕业前到企业工作;四是未毕业学生与企业签署就业协议书并在毕业前到企业工作。