外卖骑手劳动关系认定争议：一审认定劳动关系，二审改判

一、案情简介

　　2016年4月23日，葛某以“煜峰公司”的名义与拉扎斯公司签订《蜂鸟配送代理合作协议》，协议中约定的有效期为2016年4月23日至2017年4月22日，拉扎斯公司授权其使用“蜂鸟配送”系列产品在上海市宝山区内经营“蜂鸟配送”业务。2017年2月15日，周某进入拉扎斯公司运营的“蜂鸟团队”平台从事配送员工作，周某根据平台发布的信息从事外卖配送工作，周某实际工作至2017年3月15日。在拉扎斯公司处登记的信息中显示周某所属的公司为“煜峰公司”，对应的站点为“杨浦1-民府路支队(煜峰)”。2017年3月15日，周某与案外人发生交通事故。2017年8月28日，周某申请劳动仲裁，要求确认周某与拉扎斯公司自2017年2月15日起存在劳动关系，后周某不服仲裁裁决，诉至法院。

　　案例来源：(2019)沪02民终3226号上海拉扎斯信息科技有限公司与周某劳动合同纠纷案，最高人民法院办公厅公布“全国法院系统2020年度优秀案例分析评选活动”三等奖。

　　二、争议焦点

　　外卖骑手周某与拉扎斯公司之间是否存在劳动关系

　　三、裁判要旨

　　一审法院认定周某与拉扎斯公司之间存在劳动关系

　　一审法院认为，在要求确认劳动关系的案件中，必须从案件的事实中分析双方是否符合劳动关系的基本要件。即主要看两方面：一方面是双方当事人之间有没有建立劳动关系的意思表示，另一方面是双方当事人之间有没有形成管理与被管理的隶属关系。

　　1. 双方当事人之间有没有建立劳动关系的意思表示

　　（1）周某有着与拉扎斯公司建立劳动关系的意思表示。本案中，周某到达葛某团队处时，葛某是以“饿了么”名义招聘骑手，葛某团队工作人员为周某下载并安装“蜂鸟团队”APP，让周某知晓如何使用。葛某团队的言语和行为释放的信息，让周某认为其就是与“饿了么”平台之后的公司建立劳动关系，周某并没有表示自己要与葛某团队建立雇佣关系或者是与“煜峰公司”建立劳动关系(周某当时还不知道有“煜峰公司”的存在)。

　　（2）拉扎斯公司形成了建立劳动关系的外观。意思表示讲究的是外在性，在法律上判断意思表示的时候，不仅仅是看当事人的内心意愿，而更多的是看当事人显示在外的意思表示是如何的。本案中的拉扎斯公司也许在内心意愿上不想与周某这样的骑手建立劳动关系，但根据《蜂鸟配送代理合作协议》，合作商必须让招聘的骑手下载拉扎斯公司的“蜂鸟团队”APP，没有这个“蜂鸟团队”APP，合作商招聘的骑手就无法进行工作。合作商招聘的骑手还必须配备拉扎斯公司的装备，而不是合作商自己的装备，骑手不得为其他外卖公司送餐。这些显示在外的内容，可以合理地让周某这样的骑手认为就是拉扎斯公司意欲建立劳动关系的意思表示。此外，当时在拉扎斯公司处有着存在直接劳动关系的骑手，在外观上无法与像周某这样的团队骑手进行区分。

　　综上，基于当事人陈述以及周某使用拉扎斯公司的“蜂鸟团队”APP进行工作的事实，在葛某没有与周某签订劳动合同，也没有告知是自己在雇佣周某的情况下，法院认为，周某在当时有合理的理由认为其是在为拉扎斯公司进行工作。

　　2. 双方当事人之间有没有形成管理与被管理的隶属关系

　　《蜂鸟配送代理合作协议》的合同附件中有《配送代理服务规范》，其中对于配送商配送员的健康证规范、着装规范、配送范围规范等均有相应规定。在周某所述其使用“蜂鸟团队”APP进行送餐，提供劳动力获取报酬的整个过程中，周某具备了将其对劳动力的支配权让渡到用人单位，接受用人单位的管理、支配的特点。

　　3. 按照劳动者所付出劳动成果的归属来确定用人单位

　　周某从事送餐业务时，使用的是拉扎斯公司“饿了么”的标志，是在为拉扎斯公司进行宣传，送餐业务也是拉扎斯公司的主营业务，消费者订餐支付的价款也是由拉扎斯公司获得，因此，认定周某的劳动成果由拉扎斯公司获取。让接受了劳动成果的单位来承担责任，就是公平的，因为它获得了劳动成果就是获得了利益。

　　综述，从外在的表现形式看，本案中的周某与拉扎斯公司之间有着建立劳动关系的意思表示，周某与拉扎斯公司之间存在着管理与被管理的隶属关系，周某的劳动成果也归属于拉扎斯公司。故法院依法确定周某与拉扎斯公司存在劳动关系。

　　二审法院认定周某与拉扎斯公司之间不存在劳动关系

　　二审法院认为，周某与拉扎斯公司不存在紧密的人身和经济从属性，缺乏长期、持续、稳定的职业性特征。

　　1.从劳动管理情况来看，周某对送餐工作的安排具有自主权。周某接单后也可转让他人,且周某无需至拉扎斯公司办公场所上下班。周某点击上下线时间并非计量其考勤，仅是用来计算一天的工作量及接单数。周某自行采购劳动工具，自行决定何时上下线，自行决定哪一天可以休息，自主安排工作。周某坚称拉扎斯公司对其工作服务有相关奖惩管理制度及用户评价制度，法院认为，拉扎斯公司作为《蜂鸟配送代理合作协议》的运营商，对在通过平台进行工作的从业人员进行一定的约束系行使相应的监管权，以保证平台的运行及良好形象，不应视为拉扎斯公司对周某提供的劳动抑或劳务进行了全面的管理。

　　2.从周某的报酬发放情况看，这种支付方式不同于一般意义上的工资。其按每单7元获得提成，多送多得，没有底薪，并非按月(或定时)发放，也不受最低工资标准的限制。周某所取得的报酬,以量(件)计酬,与劳务付出具有对价性,不含工龄补贴等相关福利待遇,与一般劳动者领取的工资在性质上并不相同。

　　综述，周某与拉扎斯公司就劳动关系缺乏主要的联结点，法院无法认定双方存在劳动关系。

　　四、案例评析

　　随着互联网的发展，平台经济勃兴，网络平台以其通信功能、社交功能、信息功能、大数据功能和移动共享功能改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系。劳动者没有固定的工作场所和工作时间，工作安排自由化，工作场所流动化，劳动时间和劳动空间趋向松散。平台通过算法实现对劳动者的管理，并侧重于规制劳动者的劳动规范与服务规范。

　　而为了减少用工成本，应对用工合规风险，互联网平台企业调整经营方式，引入承包组织，形成了从业人员、平台企业和承包组织之间的三角用工关系。在这种特殊的用工方式下，存在多方主体，加以本案中周某未与任何一方签订书面劳动合同的事实，使得劳动关系的认定与用人单位的判断具有较强的模糊性与复杂性。本案中周某即面对多个相对方：①作为互联网送餐平台的拉扎斯公司，它提供“蜂鸟团队”APP，并以一定形式对周某进行管理；②煜峰公司是在形式上与拉扎斯公司签订合作协议，承诺与拉扎斯公司合作“蜂鸟配送”业务的一方；③葛某团队，葛某借用“煜峰公司”的抬头和资质与拉扎斯公司实际合作，具体招录骑手的也是葛某团队。

　　新型的互联网平台三角用工模式给劳动关系认定和责任承担问题带来诸多挑战，并在司法实践中产生较大分歧。如本案中一审与二审判决结果的迥异。事实上，一审与二审都围绕着劳动关系的从属性标准展开分析，一审法院从周某使用拉扎斯公司的“蜂鸟团队”APP接受其算法管理，遵守其服务规范，且周某的配送工作是拉扎斯公司业务组成的一部分，再结合谁获利谁担责的原则等多方面因素的考量，综合认定双方之间存在劳动关系。而二审法院则认为周某对工作享有一定的自主权，其人身依附性、经济从属性皆较弱，双方未能形成紧密的劳动关系。

　　在平台三角用工模式下，用工主体增加，管理职能分离。平台公司通过算法实行线上管理，承包组织对外卖骑手的出勤、任务完成和评价反馈执行线下监管。在多方主体同时对从业者实施管理的情况下，两审法院对劳动关系的认定裁判不一。两审相反的判决结果实质上反映了审判人员对平台从业人员劳动权益保护和平台经济快速发展两个问题的不同考虑。应当指出的是，这二者之间并非截然的对立关系。

　　本案二审判决没有认定从业者与平台之间存在劳动关系，这也是当下审判实践中的常见结论。然而，在应对新型用工模式给传统劳动法带来的新难题与新挑战的过程中，我们始终不能背离劳动法的基本原则与宗旨，应当通过劳动法制的改革与完善来维护从业者的合法权益。近年来，关于外卖骑手的新闻事件屡见报端，无一不指向如何保障平台从业人员劳动权益的根本命题。应当认识到，长远来看，平台经济的持续健康发展离不开每一位为平台提供产品或服务的从业人员，离不开和谐劳动关系的构建。

来源：中国劳动和社会保障法律网