非全日制用工可能变成全日制用工

【案例】

原告于2015年3月1日起至被告处工作，一直至2019年10月25日，工作岗位为球童，每月工资不定，每周工作六天，每天工作8小时以上。2019年10月25日，被告向原告送达《解除劳动关系通知书》，通知于2019年10月25日以原告违反公司员工手册》规定单方解除与原告的劳动合同关系。原告并未违反被告规章制度，被告系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金，原告认为原、被告自2015年3月1日至2019年10月25日期间存在全日制劳动关系并支付劳动补偿金，被告则辩称，不同意原告的诉讼请求，原告请求确认全日制劳动关系没有事实和法律依据，公司与原告签订的是固定期限非全日制劳动用工合同，用工期限为每年度3月1日至11月30日；被告薪酬分配制度符合法律关于非全日制劳动合同管理规定；原告主张跨年度连续计算工作时间没有事实依据；我公司依法通知原告终止用工，不存在向原告支付补偿金的义务；原告有关2016年12月17日前劳动争议的诉求，已超过诉讼时效。

【律师解析】

依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条之规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工作为一类特殊的用工形式，其实质标准是工作时间的长短和工作报酬的计算方式。在本案中，判断原、被告之间的用工关系是否为非全日制用工关系，应从前述两个方面进行认定。首先，关于原告在被告处实际工作时间的认定，虽然被告提交的员工考勤表所记载的原告每日工作时间不超过4小时，但根据已查明的事实，被告公布的管理制度中载明“击球时间尽量控制在4小时30分钟内”，而这仅是顾客的击球时间，原告的工作时间除前述4.5小时外，至少还包括了铺沙、收拾场地等时间，故其实际工作时间必然存在超过法律规定的4小时的情形。其次，关于被告向原告发放工资的方式，根据被告提交的工资小算表及被告在劳动人事仲裁机构庭审陈述，原告的计酬方式均不是按小时计酬；且被告向原告支付工资的周期也存在超过《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条第二款规定的十五日的情况。综合原告的实际用工时间和报酬计算方式，原、被告的用工关系并不符合非全日制用工关系的特征，双方成立全日制用工关系。