入职时未披露未决劳动争议，单位解雇是否合法？

入职时未披露未决劳动争议，单位解雇是否合法？

这里不得不说很多单位将保密条款和竞业限制条款混为一谈，作为格式条款在劳动合同中呈现，离职时未能书面放弃履行竞业限制义务导致公司败诉。HR管理者普遍有以下两个误区，一是认为合同未约定补偿则竞业限制无效；二是离职时未声明需履行竞业限制义务则视为放弃。这种误解也导致该类劳动争议案件单位败诉率极高。

笔者搜索了该案中劳动者所发生的其他劳动争议案件，发现此人作为工程师曾向多家单位提起仲裁，其中最主要的诉求就是要求支付离职后的竞业限制补偿金，而这些案件部分因为劳动者将保密义务理解为竞业限制义务而败诉，但也不乏成功的案例，竞业限制补偿金被作为碰瓷的主要角度值得用人单位关注。当然此员工发生如此众多的仲裁诉讼案件，作为本案中的京东方公司为何浑然不觉？目前中国裁判文书网既可以查阅员工过往的劳动仲裁诉讼案件，如果用人单位在发放offer之前就进行背景调查，查询该员工过往劳动争议案件的类型，则足以判断是否需要取消录用。显而易见，HR招聘管理中不仅要将诉讼记录作为背景调查的必要组成部分，同时也可以如本案所述的在入职登记表中要求员工主动披露是否发生劳动争议的情况，如虚假陈述的按照试用期不符合录用条件或严重违纪解除。问题在于这种做法是否也涉嫌就业歧视呢？笔者认为如果用人单位明确告知候选人之所以取消录用的理由是因为曾发生劳动争议，确有被认定就业歧视的风险。鲁迅先生曾说过这样一句名言：“有的事只能做不能说，如夫妻同房之类；有的事只能说不能做，如杀人放火之类。”

我是武汉劳动方面的律师，有任何劳动方面的问题都可以问我。