劳动人事合规管理与劳动法律风险管理的联系

劳动人事合规管理与劳动法律风险管理的联系

虽然劳动人事合规管理与劳动法律风险管理存在本质的区别，但是建构劳动人事合规管理体系、设置合规清单之初，企业需要在先期导入阶段进行价值评估和权衡，如前文所述的案例中是否有必要禁止员工向供应商个人借款？是否需要限定借款时是否利用职务之便等因素？如果违反是否毫无区分的一律作违纪解雇处理还是可以设置警告、记过等处罚？则企业必须结合业务特点、公司管理的重点、企业文化、公司声誉等多个角度做出判断，无论最终对风险的评定如何，一旦设定为合规义务，则必须严格遵循。

当然企业设定合规义务、建立相应的标准体系、流程时必须避免和国家法定义务、行业标准直接发生冲突，在制定相关政策、流程、文本过程中需要事先兼顾劳动法律风险，包括民事风险（如赔偿金、恢复劳动关系、加班费、社保补缴）、刑事风险（安全生产事故罪、拒不支付劳动报酬罪等）、行政风险（责令改正、罚款等）。除了兼顾法律风险外，企业还需要结合企业声誉风险、内部管理风险、企业文化、市场风险等综合判断确定合理的劳动人事合规义务。当然在设置劳动人事合规义务时，企业需要警惕过度关注法律风险的倾向，即为了最大程度控制劳动争议风险，无视员工利益极大的扩展企业权利。如一刀切的将违反商业行为准则的任何行为视为严重违纪行为，此种不合比例的处罚措施一则未必能通过司法审查，二则在企业内部管理会导致新的不公，挫伤员工积极性，损害企业文化。要避免如上误区，需要企业提高劳动人事合规管理的颗粒度，推进更精细化的合规义务制定，只有更好的进行利益权衡和风险评估，兼顾组织文化和管理效果，才能在落地实践时无需顾此失彼。

我是深圳劳动方面的律师，有任何劳动方面的问题都可以问我。