一、劳动关系案例分享---快递员与APP平台企业之间是否存在劳动关系

快递员与APP平台企业之间是否存在劳动关系

随着互联网行业的快速发展，人们的生活需求也丰富多样，但是快节奏的生活导致很多人没有办法花费很多精力外出购物，于是一种新型的消费方式出现了，即线上消费。借助此商机，各线上平台开启迅猛发展，依托互联网进行资源进行竞争，一方面降低了自己成产经营成本，另一方面也满足了消费者的服务需求。在这种行业中，催生了外卖员、快递员、网约车司机、配送员等新形态的劳动者，他们和平台之间的关系究竟是合作关系还是劳动关系呢？让我们来一探究竟。

【案情回顾】

某APP平台成立于2013年，其主营业务是面向社会大众提供快递配送业务，经营者系某科技公司。2015年，郭某在某网站上看到了该APP的招聘信息，信息内容为“兼职赚钱、工作内容简单、时间自由、工作地点不受区域限制......”等内容，于是点击下载了该款APP并自行完成注册，成为该平台的一名快递员。在注册过程中，郭某点击了平台弹出的一份《合作协议》，协议内容为：“点击同意后就注册成为平台快递员，甲方是科技公司，乙方是平台快递员，双方是商业合作关系，不存在劳动人事关系......甲方无需为乙方缴纳社会保险，不承担用人单位责任......”等内容。注册成功后，郭某便开始在APP平台抢单并进行快递配送业务。根据APP平台记录可知，2017年4月至2018年8月，郭某工抢单1000多件，抢单成功后，郭某自备交通工具将快递配送至客户指定地点。根据郭某提供的银行流水可知，科技公司会在每周以银行转账形式向郭某发放“劳务费”，期间金额从几十到几千不等。同时，双方之间并无劳动合同，某科技公司也没有给郭某缴纳社会保险，未给郭某代缴个人所得税。双方也未约定底薪，所谓的“劳务费”是按照每单收入的一定比例进行提取。在此期间，郭某因为APP线上订单不多时，还会去从事其他一些工作赚取收入。后郭某向仲裁委提起仲裁，请求确认自己与平台之间存在劳动关系，支付未签订劳动合同的双倍工资差额等。仲裁委以不属于劳动关系为由不予受理，后郭某起诉到法院。

【裁判观点】

法院经审理后认为，双方之间并不存在事实劳动关系，理由如下：

一、郭某与某科技公司之间并无建立稳定劳动关系的意愿。郭某是通过某网站查找兼职时发现了该APP招聘快递员的信息，在清楚了解了招聘信息的内容后，应该知晓该平台所招聘快递员的工作内容是兼职的性质，也明白自己是以找兼职的心态注册APP成为会员的，所以双方并无建立和接受劳动关系的意愿。

二、《合作协议》约定的内容清楚明确，郭某作为完全民事行为能力人，应当知晓合同内容。郭某在注册APP时在明知该协议约定的双方属于合作关系而非劳动关系，仍然点击同意，并完成后注册的行为表明其对该协议签署的后果是明知的，在郭某与某科技公司无书面劳动合同的情况下，应当以该协议的内容作为认定双方关系的依据。

三、郭某的收入来源多样化，APP平台上的收入也只是其收入的一部分，不具备唯一、固定、稳定的特点。在郭某与某科技公司之间“劳务费”的发放周期、计算方式及利润分配等与普通的劳动报酬的结算方式明显不同，而且在APP接单期间，郭某自述还去从事过其他工作赚取收入，因此也不能认定双方之间形成了稳定的劳动关系。

四、某科技公司对郭某的工作并不实行管理。郭某在APP上是否抢单，何时抢单等均不管理，而是由郭某根据自身情况进行抢单及派送，这种实际工作的现状也与传统的劳动关系下，用人单位对劳动者进行规范严谨的日常管理有着明显的区别，不符合相关法律规定对劳动关系的认定。

综上所述，郭某与某科技公司的这种关系不属于劳动关系，而应该属于合作关系。

【实务分析】

当前社会的用工模式主要包括固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限的三种劳动合同、非全日制用工、事实劳动关系、劳务派遣和承包等七种形式。各种类型的用工模式虽有不同，但总体来讲，认定劳动关系的前提仍然是要符合法律规定，劳动者接受用人单位的管理、双方是管理和被管理的关系、劳动者提供劳动，获取劳动报酬，二者形成人身上的隶属关系。因此，在当前面临各种新型就业形态劳动者的情况系，如何认定网约工与平台之间的关系，“从属性”审查必不可少，企业也可以从以下几点去审查自身管理方面是否符合劳动关系认定的条件：

一、双方是否有订立劳动关系的合意。如网约工与平台公司之间签订了劳动合同，固然很好。但即使双方之间签订了类似本案中的《合作协议》，也要从该协议签订背景，协议内容去审查是否自愿签署去排除双方之间的劳动关系，同时审查双方之间是否有劳动关系中管理和被管理的关系。

二、公司的招录要求是否及要求劳动结果，又关心劳动过程。通常在劳动关系中用人单位比较关心劳动者的劳动结果和劳动结果产生的过程，对劳动者进行各方面内容的考核，通过优胜劣汰的方式实现劳动者的能力与岗位需求的匹配性。但是在非劳动关系当中，公司则更加看重工作结果是否符合要求，对过程 不关心，也不会对个人的能力进行考核。

三、公司是否为劳动成果提供了劳动工具及生产资料。在劳动关系当中劳动者主要依靠公司提供的必备的劳动工具和生产资料去创造劳动价值，比如生产工具、稳定的工作场所、员工福利等，但在非劳动关系中公司可能不会为个人提供必备的劳动工具 主要依靠个人自身去实现工作成果。

四、平台订单的获取方式。在劳动关系当中劳动者主要是按照用人单位的要求去从事相关的劳动，工作模式比较单一。但是。网约工容更多的是按照平台的规则去完成相应的工作，一般来说平台订单分为抢单、抢单加派单以及派单等多种模式，在不同模式下平台公司对于网约工的管理程度也在逐步加强。因此审查网约工的订单获取模式也是在确认劳动关系时必不可少的内容。

五、平台公司对于工作地点工作时间等内容有无明确要求。在劳动关系当中用人单位通过自身用工管理权对劳动者的工作时间、工作内容、工作地点、绩效考核、奖惩等都提出了明确的要求。但是在网约工模式下，平台公司对于，时间的要求、地域的要求、接单的要求以及是否有考核就成为了审查双方之间是否存在劳动关系的重要因素。如果工作的时间比较自由、工作的区域不受限制、接单也由网约工自行选择、没有业务考核和处罚等情况下，是很难认定双方之间构成劳动关系的。   

六、劳动报酬的获取或收益规则的制定。我们知道用人单位和劳动者之间 具有经济从属性的关系，因此通常可以从收入的约定、收入的计算规则、收入发放的周期等内容去审查网约工与平台公司之间是否构成劳动关系。一般而言如果双方形成劳动关系那么网约工的收入一般比较稳定，薪资发放时间比较固定，收入水平也明显高于非劳动关系下的网约工的收入。而这种收入也是网约工的唯一、 固定、稳定的经济来源。

七、用工模式是否稳定且具有排他性的特征。劳动关系的另外一个重要特征是劳动者和用人单位之间具有稳定的排他的人身隶属关系，即在一定时期内，劳动者会稳定地持续地接受用人单位的管理，向其提供劳动，获取劳动报酬。因此， 该特征也可以作为判断网约工与平台企业之间是否构成当中关系的重要依据。

【法律速递】

1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

2、《中华人民共和国民事诉讼法》

第六十七条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

4、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

5、《力资源社会保障部 国家发展改革委 交通运输部 应急部 市场监管总局 国家医保局 最高人民法院 全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》