员工不辞而别，应该咋办？

　　员工不辞而别，应该咋办?

　　又到年尾年初，有关离职的话题又多了起来，员工提出解除劳动合同的，一般分为四种情形，一是希望与单位通过协商的方式解除;二是辞职的方式解除;三是基于单位存在过错解除;四是基于单位存在违法的情形的即时解除。我们这里，将员工辞职的几种方式下，用人单位可能存在的法律风险，以及防范措施，进行讨论，这一期，我们先讨论“不辞而别”式的辞职。

　　员工“不辞而别”这种情况，指的是员工未以书面形式向用人单位提出辞职，也没有以诸如口头、微信、短信、电话的形式提出，就直接不来上班。

　　法律风险

　　对这种情况，很多用人单位和HR会很无奈，不知道应该怎么做，有的就暂时搁置，事实上，用人单位应当积极应对，否则有以下法律风险：

　　1.劳动关系继续保持的风险。员工在不辞而别后，并不导致劳动关系自然解除或终止，相反，如果用人单位没有采取相应的措施，及时解除劳动合同，会导致劳动关系仍然存续的法律风险。

　　2.社会保险无法正常办理转移手续。员工不辞而别，且用人单位没有及时办理劳动关系解除手续的，意味着劳动关系依然保持存续状态，用人单位就应当继续为员工缴纳社会保险，进而造成社保错误中止、转移的法律风险。

　　3.住房公积金仍需缴纳的法律风险。与社保一样，没有办理劳动关系解除手续的，用人单位也应当为员工继续缴纳住房公积金。

　　4.职业病危害岗位没有离岗体检的法律风险。员工不辞而别，对存在职业病危害岗位的用人单位，也很头疼，这些接触职业病危害岗位的员工，没有进行正常的离岗体检，除了行政管理责任外，今后这些员工，发生了职业病，要求用人单位承担的风险仍然很大。

　　5.不辞而别员工发生交通事故要求认定工伤的法律风险。由于员工不辞而别，脱离用人单位的正常管理，如果发生了交通事故，员工要求认定工伤，享受工伤待遇，这个风险也很大。

　　6.支付经济补偿金的法律风险。由于员工不辞而别，剩余工资往往没有正常结算和支付，如果没有进行正常的劳动关系解除手续，员工以用人单位“未及时足额支付劳动报酬”为由，要求支付经济补偿金的，用人单位往往会很被动。

　　防范与对策

　　通知，针对这种情况，及时通知非常重要，最好是书面的形式，并保留通知的证据。由于员工并未采取书面形式辞职，不能产生30日解除劳动合同的效果，因此不来上班的行为，应当按旷工处理，作为用人单位，应当及时通知员工来公司上班，或办理辞职手续，通知后仍不来的，按照规章制度或劳动纪律进行处理。

　　对于书面通知不能的，包括劳动合同解除的通知也不能送达给员工的，及时采取公告送达的方式。

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