调岗降薪，是指用人单位对劳动者实施岗位调整并降低调岗后劳动报酬的行为。在实务中，因调岗降薪引发的劳动纠纷非常多。那么，用人单位合法合理的调岗降薪有哪几种方式呢？主要分为四种方式，本文将进行逐一探讨。我国《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”由此可见，调岗降薪属于劳动合同重要内容的变更，能否变更应当具备两个前提：2、用人单位与劳动者对于合同变更的内容采取书面形式。
那么，用人单位若没有经过与劳动者协商一致而单方调岗降薪的，劳动者有权拒绝，并有权要求按原劳动合同约定的岗位和薪酬履行合同。律师提示：
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者之间虽未对调岗事宜采取书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，此情况下，如劳动者不服从用人单位的合理调岗安排，以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。（参考案例：2021吉01民终4284号）第二种方式：用人单位和劳动者在劳动合同中约定“用人单位有权根据需要对劳动者岗位进行调整”类似条款。实践中，用人单位为了掌握更多的用工自主权，会在劳动合同中设置类似“用人单位可根据需要对劳动者岗位进行调整”相关条款。对此情形，并不必然导致用人单位能不受限制的进行调岗降薪。用人单位应当对调岗降薪的合法合理性承担举证责任，主要从以下几个方面证明：1、基于用人单位生产经营的必要性，调整后的岗位是用人单位生产经营需要的岗位；2、调整后的工作岗位与劳动者的劳动能力和技能相互适应、匹配；4、调整后的岗位不能具有侮辱性或惩罚性，不能用此手段逼迫劳动者离职；
5、调岗后不能大幅度增加劳动者的成本，如异地调岗。
用人单位应当提供证据证明调岗降薪的合法合理性，此时劳动合同中约定的用人单位有权调岗降薪的条款具有法律效力，双方应当遵守履行。律师提示：
1、建议用人单位在劳动合同中事先约定，用人单位有权调岗以及可能会调整的具体岗位，并且调整后的岗位应当与调整前的岗位有一定的关联性；
2、调岗前应当向劳动者履行必要的告知和解释义务，做到有理有据；
3、将工作地点调整至外省的异地调岗，存在被认定为用人单位逼迫劳动者离职的风险，属于违法解除劳动合同情形。（参考案例：2021苏08民终2008号）第三种方式：劳动者不能胜任本职工作或非因工负伤不能从事原工作的，用人单位有权单方调岗降薪。根据《劳动合同法》第四十条第一款前两项规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
因此，针对上述两种情形，法律赋予了用人单位单方调岗的权利。
典型案例：
清江浦区法院发布2018年劳动争议典型案例之六：周某与某公司经济补偿金纠纷案——因工作瑕疵被调岗降薪，用人单位需支付工资差额和经济补偿金
基本案情：
2011年3月，原告周某到被告某公司工作，双方签订的劳动合同约定原告岗位为工程管理，合同于2019年11月30日到期，每月工资3800元，若原告被扣分达10分，将被调岗降薪。2014年8月，被告公司以原告周某委托他人代打卡为由，给予扣除7分的处罚。同年，公司区部搬迁时，原告周某负责旧家具拆装服务商甄选，其不小心将供应商甄选资料丢失，但未给公司造成经济损失。2015年8月，被告公司以原告不能胜任工作为由，将其调整为收派员岗位，工资降为底薪1600元加提成。调整工作时，原告周某向工会投诉未果，就拒绝上班。被告公司于2017年6月8日解除与原告的劳动关系。原告周某经仲裁后到法院主张权利，要求公司按照3800元/月的标准补发至劳动关系解除之日的工资以及经济补偿金。
审理结果：
法院认为原告周某虽然工作中存在瑕疵，但未给公司造成经济损失，扣分亦未达到调岗降薪的10分要求，且被告的调岗行为也使原告的专业技能被否定，故法院认为被告的行为既不合法也不合理。考虑到原告被调岗后未上班，法院按照周某原工资的70%判决被告支付工资差额30503元及经济补偿金16900元，合计47403元。1、用人单位行使用工自主权对劳动者进行岗位调整时，应遵循合法、合理的标准。
2、用人单位对于劳动者不能胜任工作承担举证责任。
用人单位应当制定完善有效的公司劳动者相关管理制度，比如：薪酬管理规章制度、绩效考核标准及相关制度、任职管理制度等，均应当作为调整劳动者工作岗位和薪酬的依据，且应当经过民主公示程序。
针对劳动者不能胜任工作的，用人单位应当优先采取培训的方法处理。经用人单位培训后，劳动者的考核结果仍不达标或者仍不能胜任工作的，用人单位再选择调整劳动者工作岗位的方式处理，则属于合理调岗。
若用人单位缺乏事实和规章制度依据对劳动者进行调岗，或者调岗导致劳动者技能、常识被否定，职业尊严受到损害，那么调岗行为存在被认定为无效风险。
3、女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位不得降薪。
根据《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
我国法律法规对于女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动权益给予特殊的保护，用人单位不得在工作上歧视女职工，更不得在三期内降低其工资待遇侵害其合法权益。第四种方式：基于用人单位客观情况发生重大变化，与劳动者协商调岗降薪。根据《劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。2019年北京市人力资源和社会保障局劳动人事争议仲裁十大典型案例之二：唐某与某电子企业劳动合同纠纷案唐某于2012年8月1日入职某电子企业担任电焊工，工作地点位于北京市某郊区，双方订立了5年期限的劳动合同。2018年1月，根据北京市疏解整治促提升计划和该区具体实施政策要求，电子企业决定将生产部门全部迁移至河北某市。当月，公司向生产部门全体员工发出《生产部门搬迁员工意向调查表》征询意见。唐某表示愿意随公司迁往新的工作地点，并提出工资待遇上浮40%，安排住宿补贴等要求，电子企业则表示可在两地安排班车接送上下班，工资待遇可上涨10%。此后，双方就搬迁、解除劳动合同经济补偿等事宜进行多次协商，但均未能达成一致。2018年3月12日，电子企业向唐某发出解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，与唐某解除劳动合同，并向其支付了解除劳动合同经济补偿。随后，唐某提出仲裁申请，要求电子企业支付违法解除劳动合同赔偿金差额部分。
审理结果：
仲裁委审理后认为，因政策导致部门迁移属于客观情况发生重大变化。电子企业与唐某解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，故裁决驳回了唐某的仲裁请求。
律师提示：
1、实践中，对“客观情况发生重大变化”的认定应当具备以下几点要素：第一，变化应当具有实质性，是客观存在的；第二，变化在劳动合同订立时是不可预见的；第三，变化的出现不可归责于双方当事人，且双方当事人主观上不存在过错；第四，变化已导致劳动合同全部或部分无法履行。
2、因政策导致部门迁移属于客观情况发生重大变化；
3、用人单位停业关店属于客观情况发生重大变化；（参考案例：山东省人力资源和社会保障厅、山东省劳动人事争议仲裁委员会联合发布2016年度全省劳动人事争议典型案例之五）
4、企业内部业务调整或经营策略和发展模式发生重大变化，不属于客观情况发生重大变化；（参考案例：江门市劳动人事争议仲裁委员会和江门市中级人民法院联合发布2017年度劳动人事争议十大典型案例之六）
5、基于上述规定，劳动合同确因客观情况发生重大变化导致无法继续履行，此时用人单位有权与劳动者协商变更工作岗位。经双方协商未能就新岗位及报酬标准达成一致的，并非任何一方有意损害另一方合法权益，此时用人单位有权解除劳动合同。总结：
用人单位调岗降薪属于对劳动合同内容的实质性变更，原则上需要经过双方协商一致达成书面协议。调岗降薪是用人单位的一项用工自主权，用人单位在法律保护承认的范围内，有权合法合理调岗降薪。
另一方面，用人单位应当结合劳动者自身实际情况，如学历、专业、薪资报酬、居住地等因素，综合考虑为劳动者提供与之相匹配的工作岗位。避免发生违法、不合理或者逼迫劳动者不得不选择解除劳动合同的情形出现。
综上，用人单位应当合法合理用工，劳动者应当遵守公司规章制度。只有这样，用人单位与劳动者才能一同构建发展稳定和谐的劳动关系。
最后，向所有广大劳动人民致敬！
