企业用工法律风险防范

风险点：企业不与滥用用工自主权的风险劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权要求企业支付双倍工资。

建议：企业应当树立用工必须订立劳动合同的观念，最迟须在用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立书面合同。企业未与职工签订书面劳动合同超过一年，视为与职工订立无固定期限劳动合同。企业不与职工签订书面劳动合同，职工可随时辞职，且不承担违约责任，还可向企业主张双倍工资。

                                    二、不按时、足额发放工资的风险

风险点：企业未按时、足额向劳动者发放工资，劳动者可以要求企业补足工资，并可以此为由解除劳动关系，要求企业支付经济补偿。

建议：工资是劳动者付出劳动应得的对价和报酬，是劳动者生存与生活的基础和保障，企业应当按时、足额发放，不得克扣或者无故拖欠。否则，可能面临劳动者以此为由提出解除劳动关系并要求支付经济补偿的风险。

风险点：我国立法虽不禁止加班，但企业依法需要向劳动者支付加班工资。法律虽要求劳动者对存在加班事实负举证责任，但企业应对于已经及时、足额支付加班工资的事实应负举证责任，举证不能需要承担相应法律责任。

建议：企业安排劳动者加班加点工作的，应支付加班工资。对由于工作性质、工作岗位的特点需要实行不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者，应及时申请劳动行政部门依法审批。若劳动者存在加班情形，企业与劳动者均应保存经劳动者确认的考勤记录，同时企业要在工资表中体现出加班工资的发放情况，避免因加班事实或加班工资发生争议时出现举证困难

                                  四、不安排带薪年休假的风险

风险点：企业未安排劳动者休带薪年休假，劳动者可以要求企业另行支付两倍带薪年休假天数的工资。

建议：企业应当按照法律规定安排劳动者休带薪年休假，确因工作需要不能安排职工休年休假的，应当支付带薪年休假工资。

风险点：企业未为职工缴纳社会保险，劳动者可以此为由解除劳动关系并要求企业支付经济补偿；若因企业未缴纳社会保险导致劳动者无法享受养老、工伤等相关待遇，劳动者可以要求企业赔偿其应享受的待遇；若企业为不给劳动者缴纳社会保险而让劳动者出具放弃要求企业缴纳社会保险权利的承诺，该承诺会因违反法律规定而被认定为无效。

建议：企业应依法、及时为劳动者缴纳社会保险，劳动者出具的放弃要求企业为其缴纳社保的声明不具有免责效力。企业亦不应将应缴纳的社会保险费用发放到工资中支付给劳动者。投保工伤险后，如劳动者发生工伤事故，企业应在事故发生之日起30日内向社保部门提出工伤认定申请。对工伤职工出具的自愿放弃工伤待遇的承诺，可能因违反法律规定或存在乘人之危、显失公平等因素而被认定为无效或被撤销。

                                              六、随意解除劳动合同的风险

风险点：除法律规定的情形外，企业不得单方随意解除劳动合同，否则可能构成违法解除劳动合同，需向劳动者支付赔偿金。

建议：企业应慎用劳动关系解除权，若劳动者存在试用期内不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、同时与其他企业建立劳动关系对自身任务造成严重影响且拒不改正、被依法追究刑事责任等法律明确规定的情形，企业享有单方解除权，除此之外，企业不得随意解除劳动合同。

风险点：企业根据规章制度或劳动纪律对违纪员工进行罚款，实际构成克扣工资，需要承担相应法律责任。

建议：企业可以根据自身经营情况和特点，制定相关的规章制度和劳动纪律对职工进行约束，但无权对劳动者进行罚款。

                                           八、滥用用工自主权的风险

建议：用人单位调整劳动者的工作岗位，应体现必要性、合理性、正当性原则，并遵循以下六个要素：

（1）基于企业经营所必需；

（2）不得违反劳动合同；

（3）对劳动者的工资及其他劳动条件未做不利变更；

（4）调整后的工作与原有工作性质为劳动者体能及技术可以胜任；

（5）调整后工作地点过远，用人单位应予以必要协助；

（6）不具有侮辱性和惩罚性。

                       九、规章制度未合理公示的风险

风险点：企业若以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，如果企业的规章制度没有向劳动者公示，可能属于违法解除劳动合同，须承担违法解除劳动合同的法律责任。

建议：企业在制定涉及劳动者切身利益的制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论、协商、通过。企业应通过书面形式将规章制度向劳动者公示、告知、送达。未经合法程序制定、公示、送达的规章制度，不得作为企业解除劳动关系的依据。