企业如何合法对员工绩效考核

一、引言

在企业管理实践中，绩效工资制度是一种正向激励员工工作表现的措施，但是部分企业对绩效考核制度的理解和运用存在瑕疵，导致争议过程中被裁判机构认为克扣员工绩效工资，给企业的声誉和经营管理带来负面影响。那么企业如何理解并依法运用绩效工资制度？

二、相关案例

1.（2021）闽02民终6409号

厦门市中级人民法院认为：某公司的相关规章制度经民主程序制定，并向员工公示，充分告知员工，李某签字确认已阅读并承诺予以遵守，对李某具有约束力。某公司根据相关规章制度对李某进行考核，考核结果亦经李某签字确认，故某公司根据李某的考核结果决定是否发放绩效工资及金额依据充分。故对李某要求补发绩效工资差额的主张，不予支持。

2、（2018）粤01民终22555号

广州市中级人民法院认为：某公司设立了绩效管理制度，据此对员工的工作能力及表现进行考核，并按照考核结果向员工发放年度的绩效奖。某公司对于员工的工作表现及年度考核情况负有举证能力。本案中，某公司主张李某连续两年考核不合格，某公司对此应提供相关的证据证明李某在职期间的工作表现及考核情况。某公司除了提供《2016年度目标和战略计划任务书》、《2017年度目标和战略计划任务书》以外，并无提供其他的证据证明李某在职期间考核不合格，且上述考核文件除了某公司董事长签字以外，并无李某签名确认，故此，某公司以李某考核不合格为由，不予发放绩效奖，依据不充分，本院不予支持。

3、（2021）京03民终5605号

北京市第三中级人民法院认为：某公司虽上诉主张赵某因未完成工作任务被合理扣除绩效，但其提交的绩效考核表并无赵某的签字确认，其亦未提交其他充足的证据证明赵某考核不合格，其扣除赵某工资合理合法，在赵某对此不予认可的情况下，本院对某公司该项上诉意见亦难以采信。

三、笔者分析与建议

1、确保绩效制度对员工有法律约束力。法律赋予企业制定规章制度的权利，企业可以依据自身经营情况制定绩效考核制度，但绩效考核制度一定要经过员工的确认，或者经过民主程序制定后告知员工，以确保绩效考核制度对员工有法律上的约束力。

2.绩效制度内容应合法合理。绩效制度内容应客观可量化并且有具体的考核标准，如绩效工资数额与业绩数额、数据等相对应，以彰显考核结果的准确性和公正性。很多企业的绩效考核标准过于主观，比如不符合公司价值观、公司领导酌情决定等，这种主观性考核标准是否合法，在司法实践中富有争议。

3.充分沟通协商与证据保留。在确定绩效考核和绩效工资前，企业应与员工进行充分沟通及协商，尽量确保员工书面认可绩效考核制度、绩效工资计算方法及结果，避免双方发生争议。如遇员工不认可绩效工资数额，那么企业除收集、保留关于考核结果准确、客观的相关证据外，还应分析双方争议焦点并与员工充分沟通协商，争取就考核结果达成一致。如果绩效考核标准客观、可量化，那么企业应会同员工就绩效考核进行核实。对于较为主观的考核项目，企业最好有具体事实或案例支撑，并保留与员工进行充分沟通及释明的证据，以争取证明考核过程及结果的合理性，充分履行绩效工资争议过程中的举证责任。