劳动争议审判白皮书|末位淘汰、调岗降薪、户口违约金、社保

4月30日，北京市大兴区人民法院召开大兴区劳动争议案件审理情况及典型案例新闻通报会，发布《大兴区劳动争议审判工作白皮书（2021-2023）》，对该院受理的大兴区劳动争议案件的审理情况、主要特点及工作举措进行分析，提出构建和谐劳动关系的工作设想，并发布七个典型案例。

案例一：用人单位以“业绩淘汰”辞退劳动者，构成违法解除

【基本案情】

2004年10月，甲某入职某房地产经纪公司，岗位是店务助理，2019年3月，甲某因打卡权限被封，与公司沟通后得知其考核结果排名靠后，属于“业绩淘汰”范围，并在企业系统中给她标记“离职”。公司称为甲某进行培训和调岗，但甲某擅自不到岗，应视为自动离职。甲某主张对此不知情。后甲某申请劳动仲裁，仲裁委裁决房地产经纪公司支付甲某赔偿金16万元。公司不服劳动仲裁裁决起诉至法院，要求不予支付违法解除劳动关系赔偿金16万元。

【裁判结果】

法院生效判决认为，因某房地产经纪公司未举证证明业绩考核制度送达到甲某，也未举证证明考核结果的计算依据，故法院对业绩考核制度和考核结果不予认可。某房地产经纪公司对甲某进行业绩淘汰，但未提交证据证明为甲某调岗或培训，也未对其在系统中操作“离职”的事实予以合理解释，故法院对某房地产经纪公司主张为甲某调岗以及甲某自动离职的事实不予采信。某房地产经纪公司主张因甲某拒绝调岗和旷工将甲某的劳动关系解除，但未能就解除甲某的事实及程序提交证据予以证明，应属违法解除，某房地产经纪公司应向甲某支付违法解除劳动关系赔偿金。

【典型意义】

近几年，受房地产市场影响，房产经纪公司较以往更加注重“降本增效、开源节流”，从实际用工上看，许多企业通过调整工资构成及比例，实行“业绩淘汰”制度，刺激房产经纪从业者不断“优化”。企业用人导向的精细化管理有利于规范房地产经纪活动，促进服务品质提升和行业健康发展。但需要注意的是，用人单位虽然享有自主经营管理权，但用人单位辞退劳动者应当遵循合法事由和正当程序，仅以“业绩不合格”为由辞退劳动者并不符合法律规定。用人单位应完善、规范绩效考核制度，多采用正向绩效激励方式，对业绩未达标的劳动者开展技能培训，帮助劳动者提升专业技能，从而促进劳动者个人能力与用人单位效益共同提升。

案例二：企业因搬迁调整劳动者工作地点，构成合理调岗的，无需支付补偿金

【基本案情】

丙某于1995年入职某设备公司，岗位为车工，双方签订《劳动合同》，约定工资为计件工资，某设备公司的《员工手册》规定，公司根据工作需要以及员工的实际能力，对于工作地点、工作内容可作适当或临时性调整，工作地点包括但不限于公司注册地、经营地以及单位相关业务开展地。2018年，某设备公司原厂址搬迁至外地，北京的新厂区无车工岗位，同时丙某因病假持续未到岗。2019年2月，某设备公司向丙某发送了返岗通知，丙某申请休病假至11月，期间某设备公司支付了病假工资。2019年11月病假到期后，某设备公司再次通知丙某返岗，到同园区的关联公司继续干车工岗位，计件工资。丙某表示调岗不能降薪，拒绝到新岗位报到。2019年11月至12月，丙某持续到某设备公司人力资源部打卡，但未提供劳动，期间某设备公司每月按待岗工资标准向丙某发放工资。2020年，丙某通过申请仲裁方式提出离职，解除劳动合同的理由是公司克扣工资，要求公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金，后丙某不服仲裁裁决起诉至法院。

【裁判结果】

法院生效判决认为，某设备公司因厂房搬迁的客观原因无法安排丙某原厂址原岗位工作，故协调丙某在关联公司其他车间岗位上班，但丙某拒绝到岗从事新岗位工作，双方对调岗未达成一致，劳动合同约定了计件工资，员工手册也约定了调岗条款，丙某应受劳动合同和员工手册约束，因此某设备公司调岗、主张计件工资不违反劳动合同及员工手册约定，属于企业经营自主权范围。在上述情况下，某设备公司按待岗工资标准发放工资，不违反法律规定，且双方对于2019年12月的工资异议是因对年假是否包含休息日的天数计算产生，经法院核算，某设备公司不存在拖欠工资的情况，故对丙某要求某设备公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。

【典型意义】

　企业搬迁涉及职工的基本利益，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点是“全国”“北京”等，如无特别情况，应属于约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车），是否存在降薪等。如用人单位调岗不具有合理性，劳动者可采取正当手段表达诉求、维护合法权益；如用人单位调岗具有合理性，但劳动者拒绝履行劳动合同构成旷工的，可能承担相应的法律责任。

案例三：航空公司为员工办理落户，员工提前离职应按约定支付赔偿金

【基本案情】

丁某于2020年入职某航空公司，岗位为机务。双方签订协议书，约定丁某的服务期为10年，某航空公司为丁某办理北京市落户手续，在服务期内，如丁某因个人原因单方提出解除劳动合同的，须一次性支付某航空公司赔偿金30万元。后某航空公司为丁某办理了北京市落户手续。2023年，丁某因个人原因向某航空公司提出辞职，双方解除劳动关系。后某航空公司申请劳动仲裁，要求丁某向其支付户口赔偿金，仲裁委裁决丁某向某航空公司支付赔偿金。丁某与航空公司均不服裁决结果诉至法院。

【裁判结果】

法院生效判决认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训的，用人单位可与劳动者约定服务期及相应违约金；第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制及相应违约金；第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。丁某作为完全民事行为能力人，理应知晓并须承担签署协议书所产生的法律后果，其充分知晓某航空公司为其解决的北京市户口是占用公司稀缺资源，且某航空公司确为丁某解决了北京市落户指标。丁某入职不到3年提出离职，违反协议书约定，有违诚实信用原则，综合双方的协议约定、丁某工作年限、工资、损失等情况，法院确定丁某应向某航空公司支付的赔偿金数额。判决生效后丁某自动履行了判决确认的赔偿金义务。

【典型意义】

　近年来，北京大兴国际机场临空经济区结合产业特点和开发建设实际，对关键岗位人才设置各项补助奖励、住房补贴、资金支持，以吸引创新主体、高新企业、高端人才向临空经济区集聚。2023年，大兴区正式出台《“新国门”人才支持和服务办法》，进一步加大对生命健康、临空经济、先进制造以及新一代信息技术等领域的人才引进力度。而北京市落户指标本身作为稀缺性资源，一方面极大提升了用人单位在人才招聘方面的竞争力，同时也有效吸引了高质量人才，促进用人单位与劳动者“双赢”。劳动者自愿签订服务期协议，应遵守诚实信用原则，切实履行双方约定，因自身原因提前离职，必然导致用人单位在人才引进及接替员工招聘成本方面产生一定损失，应承担损失赔偿责任，对于赔偿数额，法院应结合入职年限、离职原因、双方约定及造成的损失等情况合理确定，为人才政策支持提供的精准司法保障。

案例四：企业与个人之间用工关系松散不具备人身隶属性的，不应认定为劳动关系

【基本案情】

2020年，戊某在某健康管理公司中开展中医保健按摩服务，某健康管理公司为戊某特别安排工作室，双方协商确定服务费用，某健康管理公司为戊某制作宣传海报及价目表，工作期间戊某无需穿着某健康管理公司统一制服。戊某为顾客提供服务后，由顾客统一将服务费用支付给某健康管理公司，双方按比例分成，每半月结算一次。后戊某以某健康管理公司未与其签订劳动合同为由申请劳动仲裁，裁决作出后戊某不服起诉至法院，要求某健康管理公司向其支付未签订劳动合同二倍工资差额。

【裁判结果】

法院生效判决认为，戊某与某健康管理公司均符合法律、法规规定的主体资格，戊某所从事的中医按摩的工作亦是某健康管理公司的经营范围，但根据双方提交的证据，戊某在某健康管理公司工作时穿着并不统一，戊某在某健康管理公司工作的时间及客户安排具有一定的自主性，戊某的出勤情况与其劳动报酬是否获得以及获得的金额均无关联，故综合本案实际情况，某健康管理公司与戊某之间的关系较为松散，不具备劳动关系所应有的人身隶属性，故法院认定双方不符合劳动关系构成要求，并对戊某基于劳动关系要求某健康管理公司支付相关款项的意见不予支持。

【典型意义】

本案明确了非传统合作模式下劳动关系的认定标准，引导类似关系的当事人以正确途径解决纠纷，促进完善行业内部有效治理，推动相关行业有序、健康发展。随着社会经济的发展、生活节奏的加快，服务行业水平不断提升，形式不断创新，平台合作、企业孵化、互联网服务等方式层出不穷，这些新兴模式与传统行业用工模式相比，具有服务更加精准、受众更加广泛、价格更具优势等特点，同时也为社会增加了就业机会，提升了服务行业整体水平。但在从业人员规模不断壮大的同时劳动权益保障问题也日益凸显，实践中，准确定位双方之间的法律关系有利于促进行业健康发展，保障弱势群体合法权利。在审查时，应核心关注双方是否具有管理与被管理的人身隶属性，具体结合工作模式、工作时长、个人自主性、报酬发放等多个因素进行综合考量，平衡保护劳动者合法权益和用人单位生存发展权益，为构建规范有序的用工秩序提供司法助力。

案例五：用人单位与劳动者约定由劳动者负担全部社保费，应为无效

【基本案情】

庚某于1990年入职某公司，2023年其在办理退休手续时发现1991年至1992年期间公司未为其缴纳社保，导致社保机构无法依据申请为庚某办理退休手续。庚某与公司协商后公司同意协助庚某办理社保补缴手续，但不同意负担相应的养老保险费。为顺利办理社保手续，庚某向单位出具承诺书，承诺若公司配合庚某办理社保补缴事宜，公司承担的任何费用由庚某承担。协议达成后，庚某补缴养老保险办理了退休手续。庚某认为，其补缴的养老保险应当是由单位支付的，因单位当年未缴纳，导致现在支付金额升高，该笔费用不应该由庚某自己承担，故申请劳动仲裁，要求公司返还其缴纳的保险费，仲裁裁决作出后公司不服起诉至法院。

【裁判结果】

法院生效判决认为，职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险，为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。庚某向某公司出具的承诺书，违反法律强制性规定，应为无效，某公司不具有为庚某补缴保险费的责任的主张，无法律依据。某公司应当为庚某补缴保险费，据此，法院判决公司返还庚某补缴的社会保险费用。

【典型意义】

社会保险，是国家通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，给予物质帮助的权利。为保护劳动者的权利，我国法律规定用人单位负有法定的为劳动者缴纳社会保险费的义务，该义务为法律强制性规定，不允许用人单位与劳动者协商将该义务转嫁给劳动者。若用人单位未依法缴纳社会保险，属于侵害劳动者的合法权益，无论劳动者是否同意，用人单位都应承担未依法缴纳的责任，单位有逾期缴纳或未足额缴纳的情况时，还应按照《中华人民共和国社会保险法》第八十六条的规定，自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。

案例六：裁审联动“一站式”调解，公正高效保障农民工合法权益

【基本案情】

庚某等6名劳动者是外地来京务工农民，在北京某饭店担任厨师、服务员等岗位，因饭店拖欠其工资3个月之久，便陆续到大兴仲裁委窗口寻求法律救济。应当事人需求，综合考虑案件系群体案件，处理不当极易引发群体诉讼，经大兴仲裁委与大兴法院沟通，由大兴法院选派法官进驻大兴仲裁委为当事人主持释法晰理和诉前调解工作，最终促使双方当事人达成和解，经法院出具调解书，顺利将案件化解。

【典型意义】

大兴法院坚持推动落实劳动争议解纷工作多元化，一体推进府院联动、裁审衔接，定期与人社局、仲裁委就日常会商制度落实、深入参与诉源治理等方面开展交流，针对最高人民法院与人力资源社会保障部联合部署的“总对总”在线诉调对接工作机制的实施进行细致沟通，通过委派委托调解、音视频调解等方式，力争将纠纷化解在前端。2023年，大兴法院与大兴仲裁委联合建立劳动争议“一站式”诉前调解工作机制，努力实现群众诉求“一站式接收、一揽子调处、全链条解决”，对劳动争议案件实现快速立案、高效审理、联动执行全流程闭环服务。据统计，通过设立在大兴仲裁委的劳动争议“一站式”诉前调解法官站点已累计调解群体性劳动争议纠纷33件，进一步降低了劳动者的维权成本，推动劳动争议源头化解，得到人民群众的认可。

案例七：深化融合“立审执”衔接机制，推动兑现当事人胜诉权益

【基本案情】

2019年至2021年期间，辛某等28名劳动者先后通过劳动仲裁要求某网络公司支付工资及补偿金，后经仲裁双方达成调解协议，因公司未主动履行债务，28名劳动者向法院申请强制执行。在执行过程中，因公司无可供执行的财产，劳动者申请追加公司的十名股东为被执行人，通过执行异议审查和追加、变更被执行人异议之诉的诉讼程序，最终法院根据《最高人民法院关于民事执行中变更、追加当事人若干问题的规定》第十七条规定，支持了劳动者申请追加公司股东为被执行人的请求，判决股东在各自未出资额范围内对公司的债务承担补充赔偿责任。本系列案件审结后，双方当事人就还款事宜达成执行和解，履行债务近百万元，28名劳动者联合向我院赠送锦旗及感谢信。

【典型意义】

劳动者的权益不能只是“纸上谈兵”，要真正变成“真金白银”。为进一步优化诉讼流程递进衔接，切实提升审判质效，大兴法院推动“立审执”无缝对接，在已制定的《立案、审判与执行协调运行工作规定》基础上，畅通劳动争议案件绿色通道，对“欠薪案件”进行快速识别、优先立案，安排速裁团队对符合条件的案件积极适用小额诉讼程序高效审理，加大调解力度，拓展调解方式。对于已经得到胜诉判决的劳动者，在执行阶段遇到困难后，通过执行异议之诉破解难题，形成了保障劳动者合法权益的全流程有效机制，实实在在兑现当事人胜诉权益，力争取得政治效果、法律效果、社会效果的有机统一。