企业岗位管理之-适才尽用

公司若计划以不能胜任工作为由辞退员工，但根据什么来认定不能胜任工作呢?又如何有效认定和执行呢!

一、用人单位有明确的规章制度

该制度要求企业基于自己的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，才能对号入座，这个可以在员工手册中对基础性制度进行明确。

二、用人单位有明确的岗位职责体系

岗位职责是一个岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的职责范围，入职后应让员工明白岗位职责，权责范围，要求员工在职位说明书上确认签字，作为履行职责和绩效考核的依据，该职位说明应该是量化，这样才有实际操作性。

三、用人单位有明确员工不胜任工作的标准

末位淘汰制与不能胜任在制度上的结合，即须在制度里明确员工不胜任工作的情形。比如：

(1)未在规定的期限内完成工作任务，不能达到岗位职责要求的;

(2)在绩效考核中被评为“不合格”等级的;

(3)在工作中有过错或过失，给用人单位造成经济损失或不良影响的等等。

四、对员工的考核结论

不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而考核结论需让被考核者明确，明知，才能作为不合格的依据。这个可以通过一定的设置而让“考核结论有效”。

此处包括：

1、员工工作中表现的具体罗列，企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，该表述可以使纵向横向的，从而使得该表述客观、公正。

2、员工的自我评价、直接上级主管表述，纵向配合部门员工的表述，上一级部门评定，从而得出客观、中立的评定和判断。

3、客户的投诉记录，员工对工作不足的申辩、惩奖记录。

五、执行调岗的落地性

1、岗位说明具有可执行性和落地性，量化数据。

2、员工自评，横向、纵向客观真实。

3、根据员工能力和企业经营需要进行调整。

4、调整岗位为实现适才而用和合理淘汰的宗旨。

六、解除程序必须合法

按照《劳动合同法》的要求，员工被确定为不胜任工作，不能马上解除劳动合同，还必须经过调整工作岗位或培训环节。岗位调整可以是强制的，通过劳动合同上岗位的设定、员工手册的设定、岗位聘用合同的设定，而不需该员工的同意。培训形式也没有明确的要求，只要落实到位就行。

也就是说，企业不能以“不能胜任工作”为由而随意辞退员工。“但不能胜任工作而解除劳动合同”应当具备四个条件：

首先，企业应当有一套行之有效的考核标准体系;

其次，“第一次不能胜任”，即经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标;

第三，经过培训或者调整工作岗位;

第四，“第二次不能胜任”，即劳动者经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作。

小伙伴们，现在明白了怎样有效认定不能胜任工作了吧?怎样适才而用的激励和淘汰“非人才了吧”。