企业如何防范员工“不辞而别”

　　实践中，企业经常会遇到员工“不辞而别”的情况，作为单位不能与劳动者约定由劳动者承担违约金，如此也导致企业处于“赔了夫人又折兵”的被动状态。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果员工未提前三十日通知单位解除劳动合同，便违反了法定的提前通知义务，依照劳动部关于《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另由约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　一旦企业通过仲裁及诉讼途径主张权利，就有责任提供证据证明损失数额，如何对因劳动者违法行为导致经济损失进行量化就是一个关键的问题。单位对此可以在劳动合同中拟定专门条款，就员工未提前通知离职造成经济损失的计算办法进行约定，仅限给单位造成的直接损失是一种弥补性的条款，所以合同约定计算办法要合情合理，将来发生纠纷时被支持的可能性才大。比如，员工离职后需要安排其他员工加班处理的加班费，或因员工负责工作无法进行导致单位赔偿给第三方的经济损失等。

　　《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，虽对保护劳动者权益做了很多强制性规定，但不代表员工就可以无限放大特权，而《劳动合同》作为一把双刃剑，虽约束企业，但也同样可以保护企业，一旦发生纠纷，要收集、保留好证据，证明客观上存在的损失大小，否则难以量化损失不好获得赔偿。