企业与劳动者签订劳动合同的风险防范

企业与劳动者签订劳动合同的风险防范

劳动合同是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利义务的协议。依法订立的劳动合同，它既是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的基础，也是规范用人单位管理防止发生劳动争议的重要措施和解决劳动争议的重要依据。但是实践中，很多用工单位经常被劳动者送上仲裁庭、法庭，归其原因就是对劳动合同的签订风险不是很明了，今天小编带大家认识一下都有哪些“坑”可以避免。

一、及时签订书面的劳动合同

有的用人单位担心签订劳动合同后加重用人单位的责任，常常以“口头约定”代替书面劳动合同，或者不签订劳动合同，以为这样就可以规避法律风险，劳动者即无法依据合同维护自己的权益，发生争议也没有证据。其实，口头约定的条款，违反了劳动合同法的强制性规定，发生纠纷也查无实据，仲裁庭或者法庭通常会作出有利于劳动者的认定。在劳动法律制度中，即便不签订劳动合同，只要具备形成事实劳动关系的要件，劳动关系就形成了。因此用人单位不签订劳动合同，不仅不能有效预防法律风险，还将会面临支付双倍工资的风险。

二、通过“约定条款”保护用人单位自身利益

劳动合同允许当事人在法律限定的范围内自由约定，企业可以根据实际情况对双方的权利义务做个性化的安排。前提是不能违背法律法规的强制性规定，只能在合法的原则下结合用人单位的自身实际，对双方的权利义务进一步细化和明确，可以约定试用期、培训条款、签订培训协议、保密协议、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款。为防止发生劳动纠纷时的举证困难，建议在合同后加上附件：公司的规章制度，劳动者的承诺书（个人所提供的背景资料包括体检合格证明的真实性承诺书等），岗位职责要求考核标准尽量详细（在试用期不符合条件需要解除劳动合同时的书面证据）。

    三、劳动合同双方签字并交给劳动者一份

劳动合同能否成为一份有效的合同，前提是基于双方对合同的合意，认同，外在表现就是签章。有些单位的人力资源部门员工比较粗心，一次招聘多名员工时，先统一加盖公司印章发给劳动者签字，但回收合同时不核对是否签字，是否是本人签字还是代签，签字是否清晰。在这些细小的环节上出现差错，一旦发生争议，用人单位就会很被动。劳动合同签订后，合同给了劳动者，但是没有让其签收，有的单位为了规避法律风险并未将劳动合同交给劳动者，这些用人单位都要承担相应的责任。建议单位可以设计一份签收表，合同文本交给员工让其填写并签名，并对文本妥善保管，不断地完善劳动合同签订的程序。

四、劳动合同到期及时续签或终止

合同到期后，劳动者仍在原岗位工作，单位也对其正常的管理发放劳动报酬，但是没有续订合同是实践中经常发生的事情。但是此时单位会面临很多法律风险：1、事实劳动关系的形成，此时用人单位再想解除劳动关系，就要承担更多的成本。2、可能要与员工订立无固定期限劳动合同。3、承担支付双倍工资。所以单位一定要及时续签或者终止合同，可以设置合同到期前的提醒程序，在劳动合同中设计预防事实劳动关系的条款。

五、单位不能向劳动者收取押金、抵押物

有些单位为防范不利后果，设置强制性担保条款，收取押金，身份证，执业证等各类证件，这些都是违法的，劳动行政部门可以责令限期退还并给与处罚。用人单位可以设置其他的方法防范单位的风险：1、严格入职审查，招聘时充分了解劳动者基本情况，一旦出现问题可以追查索赔2、加强内部管理，加强岗位培训，强化职业素养和职业道德，提升内部监控机制，在管理上下功夫，启动法律预防和救济机制3、购买企业商业险，转移风险。

六、劳动者拒签合同的处理方式

劳动者为了“跳槽”方便，不受束缚，不愿意与单位签订劳动合同，但是在劳动仲裁或者诉讼中，基本上单位败诉的占大多数，究其原因就是因为没有证据。所以对于劳动拒签合同的情形一定保存好证据并及时采取措施，对于已经招收并上岗的劳动者要保留相关的证据，记好上岗日期，在一个月之内向劳动者送达签订合同通知书，要求劳动者书面确认本人拒签，最好是工作人员写情况并签字，同时有两个以上的见证人。如果劳动者拒签的，单位应当在一个月内书面通知劳动者终止劳动合同，并且不支付经济补偿，只支付实际工作时间的劳动报酬。

七、明确劳动合同的类型和期限

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同的期限是合同的必备条款，期限的选择是否合理，对单位影响很大。例如签订无固定期限合同，如果没有法定条款和约定条款的出现，单位不能随意解除劳动合同，但是劳动者可以提前30天解除劳动合同。再如如果选择一年一签的劳动合同，连续两次签订劳动合同后，再次续签时如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，单位就应当与其签订无固定期限劳动合同。故单位应当对每一种类型的劳动合同的主要特点有所掌握，无固定期限劳动合同就是只有开始时间，没有终止时间，除非劳动合同出现法定或者约定情形时才可以结束。固定期限劳动合同，明确约定了终止时间，期限届满时劳动合同结束。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是单位与劳动者约定某项工作的完成为节点，该项工作完成时合同终止。

用人单位要根据工作的性质确定合同的类型和期限选择不同期限的劳动合同。中高级管理人员和中高级技术人员，是单位长期稳定发展的重要保证，他们的经验也是宝贵的资源和财富，对于他们就可以选择先签订两次中长期合同，再签订无固定期限合同。基层技术工作人员可以先签订3-5年的合同，进行一个比较长的周期的考查，有利于岗位轮换，熟悉不同的工作岗位。管理人员考查的周期相对比较短，可以先签订2-3年的合同，合适的再签订中期的劳动合同，然后再签订无固定期限的劳动合同。

慎用一年一签的签订方式。有些单位为了用人灵活，习惯一年一签劳动合同，其实对单位是不利的。如果单位选择一年一签劳动合同，那么两年后，单位只有两种选择:不续签，支付经济补偿后终止劳动关系;签订无固定期限劳动合同。前者做法会造成单位培养的员工流失，给单位带来损失，后者的做法就会面临签订无固定期限合同的风险，那么没法定情形就不能解除劳动合同了。

现代社会，我们不可能要求每一个企业经营者都是法律专家，也不可能要求企业的管理者对中国劳动方面的所有法律都了如指掌。我们企业的经营者需要的是法治观念、法律意识、法律思维、对法律的敬畏之心，守法是最低成本的行为选择。希望用人单位静下心来学习劳动法，防范单位的风险，减少不必要的成本。