用人单位违法解除劳动合同时，员工要求恢复劳动关系，什么情况会导致劳动关系无法恢复？

在司法实践中，常常会出现用人单位违法解除劳动合同的情况，此时，《劳动合同法》第四十八条赋予劳动者选择的权利，劳动者既可以选择要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，也可以选择要求恢复劳动关系。然而，在劳动者选择要求恢复劳动关系时，什么情况下会支持劳动者的诉求，什么情况会认为劳动关系无法恢复并没有明确的规定，本文通过对上海中院相关判例的分析，总结几种常见的认定劳动关系无法恢复的情形。

1.  劳动者已与其他单位建立劳动关系

2015年9月1日，施某与A公司签订《劳动合同》，约定：施某劳动合同期限自2015年9月1日至2018年9月30日，其中试用期是2015年9月1日至2016年3月1日，岗位是法务专员。2015年10月30日，A公司向施某出具《离职通知》，言明：因施某工作能力达不到A公司要求，故决定解除劳动合同。2015年12月9日，施某向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司恢复劳动关系，支付2015年10月1日至恢复劳动关系之日每月8,000元的工资，上述仲裁委最终作出裁决：A公司恢复施某劳动关系；A公司支付施某2015年10月1日至2015年10月30日工资4,500元及2015年12月9日至2016年1月29日工资8,017.3元共计12,517.3元。嗣后，A公司于2016年2月1日向施某发出电子邮件及短信，言明：接受仲裁裁决，通知施某于2016年2月2日9：00上班。施某收到通知，但未如期上班。施某不服仲裁裁决，于2016年2月14日起诉至法院，诉请要求：1、恢复双方劳动关系；2、A公司支付2015年10月1日至恢复上班之日每月8,000元的工资。法院另查明，施某社保于2015年9月18日转入A公司，于2015年11月24日转出，于2016年3月16日转入案外人M公司。

法院观点：A公司以施某试用期内无法达到要求为由辞退施某，施某主张系违法解除，要求恢复劳动关系，仲裁裁决支持施某请求，A公司予以认可，辩称要求按仲裁裁决处理，就此法院应予照准，应予遵从双方恢复劳动关系的一致意见，即双方劳动关系应自2015年10月30日起恢复。依照相关规定，用人单位单方解除劳动合同被撤销的，应支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资，故A公司应支付施某提起仲裁之日2015年12月9日开始的工资，施某关于2015年11月1日至2015年12月8日期间的工资请求，因无依据故不成立。如上所述，自仲裁开始直至诉讼期间的工资，A公司本应持续支付，然经查实，施某于2016年3月7日另行至其他单位工作，故应认定，施某的行为造成双方劳动关系于此日再无继续履行的可能,故双方劳动关系应恢复至2016年3月6日。

2.  双方矛盾激化，缺乏恢复劳动关系的人和性因素

案情概述：李某某于2010年7月26日入职B公司，主要负责财务税务工作，双方签有2014年7月26日至2017年7月25日止的劳动合同。2014年12月3日，B公司曾报警称“李某某自2014年11月21日突然离职，2014年11月27日B公司发现公司相关证照被李某某隐匿”。 2015年2月12日，B公司向李某某发出《劳动合同解除通知书》，以李某某严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害为由与李某某解除劳动合同。2015年3月16日，李某某向浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复履行劳动合同，同时要求B公司支付工资、工资差额、生活补贴、报销费用、未休年假折薪等，浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出恢复李某某与B公司之间的劳动关系等的裁决。仲裁裁决作出后，双方均不服，先后诉至法院。李某某的诉讼请求与仲裁申请请求相同，B公司的诉讼请求为要求判令无须与李某某恢复劳动关系以及不支付未休年假折薪。此外，2015年3月24日，B公司员工报案称李某某存在挪用公司资金的行为，2015年5月22日，上海市公安局浦东分局向B公司发出不予立案通知书，载明B公司控告李某某职务侵占案，经审查无犯罪事实，故依法不予立案。

法院观点：自2014年12月起，李某某与B公司之间矛盾较为激化，以致报警及报案等处理。双方之间维系劳动关系需相对稳定的信赖力等难言具备，本案缺乏恢复劳动关系的人和性因素。

3.  岗位已由其他人替代

案情概述：陈某原系C公司员工，双方曾签订期限为2013年8月5日至2016年8月4日的劳动合同，约定陈某从事财务总监岗位工作。2015年11月23日，C公司以陈某严重违反单位规章支付为由向陈某出具《解除劳动合同通知书》。为此，陈某于2015年12月9日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出恢复与C公司之间的劳动关系等请求，浦东新区劳动人事争议仲裁委员会支持了陈某的该项请求，对陈某其余请求不予支持。陈某与C公司均不服，诉至法院。一审审理过程中，C公司提供的该公司员工许某某的就业证载明许某某在C公司担任财务总监。

法院观点：C公司以陈某存在违纪事实构成严重违反规章制度为由解除与陈某的劳动合同，显属不当，双方本应恢复劳动关系，但根据C公司提供的证据显示陈某原从事的财务总监岗位已由案外人许某某替代，双方劳动合同确已难以履行，在此情形下确认双方不再恢复劳动关系。

但是，如果劳动者执意恢复劳动关系且表示如不能恢复原岗位，也愿意从事其他同类岗位的，则可能会认定劳动关系尚不存在不能恢复的情况。

案情概述：D公司、杨某自2006年7月3日起建立劳动关系，双方于2012年8月1日签订了自该日起的无固定期限劳动合同，合同约定杨某的工作岗位为销售经理，2016年2月16日，D公司向杨某发出《劳动合同解除通知书》，杨某于2016年2月29日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求D公司撤销《解除劳动合同通知书》并自2016年2月16日起恢复与其的劳动关系，仲裁委支持了杨某的前述请求。仲裁裁决作出后，D公司不服，诉至一审法院。一审审理中，D公司称杨某的原岗位已由员工姚某接替，故客观上无法与杨某恢复劳动关系。杨某表示坚持要求恢复劳动关系，同时表示如不能恢复原岗位，也愿意从事其他业务的销售工作，

法院观点：虽然D公司主张杨某原所在岗位已由其他员工接替，劳动合同已经不能继续履行，但杨某坚持要求恢复劳动关系，且表示如不能恢复原岗位，也愿意从事其他业务的销售工作，据此认定劳动关系尚不存在不能恢复的情况。

4.  劳动者仲裁要求赔偿金被驳回，后起诉要求恢复劳动关系

案情概述：2014年5月15日，华某至E公司工作，2014年11月3日E公司以华某严重违反公司纪律为由与华某解除了劳动合同，2015年2月10日，华某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求E公司支付解除劳动合同赔偿金，未获仲裁委支持。华某对仲裁裁决不服诉至一审法院，一审中，华某将要求E公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求变更为要求恢复劳动关系并支付相应期间的工资，一审法院予以充分释明后，华某仍坚持变更诉讼请求。

法院观点：因E公司于2014年11月3日解除与华某的劳动合同，华某申请仲裁时要求E公司支付解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决驳回了华某该项申诉请求，华某对此不服起诉至法院，法院已依法受理华某的起诉。华某再行主张要求恢复劳动关系并基于此主张相应的权利，于法无据，亦属于就同一事实再行主张权利，故对华某要求E公司恢复劳动关系并支付相应期间工资之诉请，不予支持。法院向华某充分释明后，华某仍坚持将要求E公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求变更为要求恢复劳动关系并支付相应期间的工资，该变更行为视为其服从了仲裁不支持其主张的解除劳动合同赔偿金的裁决，又因E公司对该项裁决未提起诉讼，视为服从，故该项裁决已在双方间发生法律效力。

5.  岗位不存在

案情概述：闵某在F公司担任研发部主管，双方签订有期限为2015年1月26日(起始日)至2018年1月26日的劳动合同，约定试用期为自起始日开始6个月。2015年7月24日，F公司以闵某“提交的工作计划不符合公司的要求，没有达成公司的目标”为由解除了与闵某的劳动合同。2015年8月26日，闵某向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与F公司恢复劳动关系。2015年10月26日，该仲裁委员会作出F公司应恢复闵某自2015年7月24日起的劳动关系的裁决。F特公司对该裁决不服，诉至法院请求判令：不恢复F公司、闵某之间的劳动关系。审理过程中，F公司提供了其母公司的《情况说明》，证明F公司目前已没有空余岗位，闵某此前担任的岗位已由母公司收回。

法院观点：由于F公司认为双方劳资关系已破裂，坚决不同意与闵某恢复劳动关系，并主张闵某之前担任的岗位已由母公司收回现已无岗位提供，并出示相应证据予以证明，因此，F公司、闵某间已失去恢复劳动关系的基础与条件。

6.  公司与劳动者之间失去信任基础

案情概述：丁某于2014年9月1日入职G公司，双方签订了期限自2014年9月1日至2017年8月31日止的劳动合同，约定丁某再G公司从事人事主管工作。2015年3月20日，G公司以丁某旷工为由解除双方劳动合同。2015年4月14日，丁某向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出恢复劳动关系等的请求，经仲裁裁决，对丁某请求不予支持，丁某不服，诉至法院。

一审法院观点：在劳动关系中，劳动力作为一种特殊商品,具有人身和社会属性,劳动者在提供劳动获取经济利益的同时,还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严和满足；劳动者和用人单位之间的关系不仅仅表现为经济上的一种交换关系，同时还隐含着信任和合作的关系；就劳动关系存续尤其是一种和谐的劳动关系存续而言，如一方或双方对彼此失去了信任的基础，客观上该劳动关系已失去了继续履行的必要性；本案中，G公司不认可丁某病假，系以旷工为由解除劳动合同，且庭审中坚持要求不与丁某恢复劳动关系，表明G公司已失去了对丁某的信任，同时，就丁某岗位而言，其原担任人事主管工作，该工作实际系沟通公司与员工的一道桥梁，对于公司而言具有重要的意义，现丁某、G公司彼此已经产生了矛盾，在此情况下，G公司也不具有一个良好工作氛围的可能性，因此如强制要求G公司继续与丁某履行劳动合同，不仅有碍丁某职业前景的发展，且可能会引发新的劳资纠纷，并不利于和谐劳动关系的建立。故基于此，双方劳动合同客观上已无法继续履行。

在本案的二审中，二审法院并未对一审法院认为双方缺失信任基础导致劳动关系无法恢复的观点进行论证，而是以劳动者已被别的单位录用为由认定劳动关系无法恢复。

7.  未签订书面劳动合同

案情概述：张某于2014年1月10日进入H公司处工作，任操作工一职，未签订书面劳动合同，2014年9月5日，因张某加工产品经常出现报废的情况，即由生产主管马某A找张某谈话。在谈话记录中显示，张某认可存在加工产品报废的情况，但认为非操作原因，而是机床本身的问题所致，H公司提出与张某解除劳动关系，并于当日以张某操作技能不适合工作要求为由，出具辞退通知一份，解除了与张某的劳动关系。2015年8月26日，张某向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销H公司作出的裁决，仲裁委并未裁决恢复双方的劳动关系，张某不服，诉至法院。

法院观点：即使张某工作不能胜任，H公司亦应对张某进行培训或调动工作岗位，若仍不能胜任，H公司可单方解除劳动关系，现H公司径行解除劳动关系，显属违法。鉴于双方未签订书面劳动合同，即无终止劳动关系的期限，亦无解除劳动关系时张某存在法定顺延劳动关系的情形，故双方的劳动关系无法恢复。