惩治职场性骚扰，《民法典》界定单位责任

主要案情（一）：

肖某在某公司任销售主管，王女士系其下属业务人员。工作期间，肖某言语挑逗、举止轻浮，常通过微信向王女士发送暧昧言语及黄色照片，甚至以完成销售业绩为由带王女士出差应酬，酒席中时常会趁王女士不注意时发生肢体接触。王女士不堪其扰，遂向公司领导反映，后经公司核实并对肖某进行了批评教育，但肖某称其与王女士关系较好，爱开玩笑，否认其骚扰行为。后公司以肖某严重违反纪律为由将其辞退。肖某认为公司的违章制度中并没有职场性骚扰的相关规定，公司系违法解除，诉请法院要求公司撤销辞退决定。

律师释法：

（一）用人单位是否有权开除性骚扰行为人

根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故，若用人单位未事先明确将职场性骚扰列入单位的规章制度之中，但用人单位仍有权直接将性骚扰行为纳入《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定中劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为之中，从而据此解除与行为人的劳动合同。

本案中，肖某的行为严重违反了基本的行为道德准则，违反了国家保护妇女权益的相关法律、法规及劳动纪律，与健康良性的工作环境相悖，侵犯了女职工的合法权益，亦损害了公司的形象。公司解除与肖某的劳动合同关系于法有据。

（二）《民法典》第一千零一十条解读

《民法典》第一千零一十条规定：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

禁止性骚扰是《民法典》人格权编的一大亮点，细化并填补了2005年修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条的规定。该条从自然人享有性自主权和规制性骚扰行为两个方面进行了规定，其中，前款规定了权利保护主义规则，后款则暗含职场保护主义规则。在民法典生效之前，关于发生在职场性骚扰的规定多规定于《劳动法》、《侵权责任法》。

职业场所是性骚扰行为的高发区，受害人通常处于职场权力的末端，面临身体、精神等多重伤害。有别于一般性骚扰，从地点来讲，工作场所往往是相对封闭的空间，具有隐蔽性。加之加害者与受害人因工作产生联系，性骚扰行为与正常工作交往行为之间存在一定模糊性。双方在地位上往往也不平等，具体表现为职级或者从属关系上，譬如：职位较高者对职位较低者的性骚扰或是学校里教师对学生的性骚扰，这种不平等无疑使得受害人主张权利难上加难。

用人单位对职场有直接的管控力，有能力也有义务采取预防、干预、救济等方式防治职场性骚扰，以免损害受害人的人身权益、劳动权。这正是第1010条第2款的理论基础，同时也是用人单位应为避免职场性骚扰的发生采取系列措施的正当性所在。

（三）关于用人单位未尽到保护义务时的责任承担

用人单位责任机制是反职场性骚扰法律制度的核心内容之一。用人单位应在工作场所采取合理的预防教育、受理投诉、调查处理等措施，发挥用人单位在预防、治理和消除职场性骚扰方面的重要功能。

对于遭遇职场性骚扰的受害者而言，若单位未尽到上述义务，性自主权受到侵害，可根据第1198条关于违反安全保障义务的责任（用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。）或第1191条第1款关于用人单位的责任的规定（宾馆、商场、银行、车站、机场、体育场馆、娱乐场所等经营场所、公共场所的经营者、管理者或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。）来追究用人单位的民事责任。 

最后，性骚扰问题近年来引起了职场打工人的广泛关注。《民法典》将性骚扰问题纳入规制范围，既明确性骚扰行为具有侵犯人格权的本质属性，亦赋予受害人主张民事权益的请求权基础，对惩治职场性骚扰将具有里程碑式意义。