确认劳动关系的核心是“从属性”。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）确立了三个认定要件：主体资格、管理服从、业务组成。天津法院在此基础上进一步深化，形成了以“从属性”为实质标准的裁判体系。
一、从属性的三重维度
人格从属性是根本标准。劳动者接受用人单位的工作安排、考勤管理、考核奖惩，劳动过程受其指挥监督，无法自主决定工作时间、地点和方式。天津高院《劳动争议案件审理指南》明确指出，是否具备“管理与被管理、支配与被支配”的关系，是区分劳动关系与民事劳务关系的核心。实践中，天津法院通常考察：用人单位是否有权下达指令、实施纪律处分；劳动者是否必须亲自提供劳动；是否纳入单位的考勤休假体系等。
经济从属性体现为劳动者不承担经营风险，劳动报酬由用人单位按期支付，而非按业务成果分成。天津法院认为，即便劳动者自备部分工具（如自带电脑的网约设计师），只要其收入主要依赖于单位、不直接向客户收费，仍可认定经济从属性。
组织从属性指劳动者成为用人单位组织体系中的一员，其劳动是单位业务的组成部分。如天津滨海法院在一起物流公司案中认定：司机虽自有车辆，但车体喷涂公司标识、接单由公司调度、运费由公司统一收取后按比例支付，仍构成劳动关系，理由正是组织从属性。
二、天津司法实践的特殊考量
天津法院在适用时，注重综合衡量，不因某一特征缺失而一概否定劳动关系。例如在“外卖骑手案”（2023年天津三中院）中，骑手可自主决定上线时间，但平台通过算法派单、规定配送路线、设置超时罚款，法院认定人格从属性突出，构成劳动关系。相反，若劳动者可自由转单、自行决定工作时段、收入主要源于用户打赏，则倾向于认定民事合作。
此外，天津裁审机构强调实质审查。即便双方签订《劳务协议》《承揽合同》，只要实际用工符合从属性特征，仍可认定劳动关系。天津武清法院在一起保洁员案中明确：“合同名称不改变法律关系本质。”
三、实务建议
用人单位应避免以民事协议掩盖用工事实；劳动者主张劳动关系时，应重点收集考勤记录、工作群指令、工资支付凭证等体现管理支配的证据。天津各区劳动争议仲裁委对从属性证据的采信尺度较为统一，及时固定证据是关键。
