实践中，用人单位常以签订劳务协议、承揽合同、合作协议等方式主张与劳动者不存在劳动关系，从而规避社保缴纳、工伤赔偿、经济补偿金等法定义务。然而，劳动关系的认定不以协议名称为准，而以用工事实为依据。
一、从属性：区分的核心标尺
从属性是劳动关系区别于劳务关系、承揽关系的最显著特点。在三类关系中，从属性呈递减态势：劳动关系中，劳动者接受用人单位全方位的管理、指挥与监督，劳动过程受规章制度约束，劳动者无权将工作分包给他人完成，工作内容具有连续性；劳务关系中，提供劳务者仅按约定提供一次性或临时性劳务，管理程度较弱；承揽关系中，承揽人以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，不受定作人的直接指挥，对工作过程享有自主决定权。
天津法院在个案中结合上述因素进行综合衡量，核心判断标准是劳动者是否被纳入用人单位的组织体系中接受支配性管理。
二、“名实不符”协议的司法穿透
天津司法实践坚持实质审查原则，不单纯依据协议名称判断，而是重点审查用工事实。天津某速递公司与快递员张某签订《快递业务合作协议》，主张双方为合作关系。但经查，张某每日需通过公司App打卡，严格遵守公司工作规则，按月领取报酬，从事业务属公司主营业务。劳动仲裁委与人民法院均认定存在劳动关系，公司最终未上诉。
最高法指导性案例237号进一步明确：平台企业与劳动者订立承揽、合作协议的，应根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否遵守工作规则和劳动纪律、工作持续性等因素，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。指导性案例238号则明确：企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽协议的，仍应依据实际履行情况认定劳动关系，对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。
三、三类关系的法律后果差异
区分三类关系具有重要的法律意义。劳动关系项下，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险、支付经济补偿金、承担工伤赔偿等法定义务；劳务关系适用民法典合同编，双方权利义务以约定为主；承揽关系中，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任，但定作人对定作、指示或选任有过失的，应当承担相应责任。
四、实务提示
对用人单位而言，应避免以劳务协议、承揽协议掩盖用工事实。天津法院对“名为承揽、实为用工”的穿透审查力度不断加强，一旦被认定构成劳动关系，用人单位将面临未签劳动合同二倍工资、补缴社保等法律风险。
对劳动者而言，主张劳动关系时，应重点收集考勤记录、工作群指令、排班表、工资发放记录等体现管理支配的证据。即便签订了“合作协议”或“承揽协议”，只要实际用工符合从属性特征，仍可主张存在劳动关系。
