一、问题的提出
外卖骑手、网约车司机、直播主播等新就业形态劳动者的劳动关系如何认定，是近年来劳动争议领域的突出问题。与传统用工模式不同，新就业形态用工在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性、技术性等新特点，造成劳动争议所涉情形复杂多样，判断是否存在劳动关系成为重要课题。部分企业通过签订合作协议、承揽协议等方式模糊劳动关系，甚至引导劳动者注册为个体工商户，试图规避建立劳动关系，侵害劳动者合法权益。
二、“支配性劳动管理”标准的统一确立
2024年12月，最高人民法院发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例（第42批，指导性案例237—240号），首次明确了新就业形态劳动关系的认定标准：对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。
最高人民法院明确指出，劳动关系的本质、核心特征在于是否存在支配性劳动管理。这一标准从传统的从属性理论发展而来，用工主体对劳动者的劳动管理达到支配性强度时，成立劳动关系。在具体认定中，双方形式上订立普通民事合同，但实际履行与合同载明不一致时，以实际履行和真实存在的法律关系为准。
三、综合考量要素
人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑以下因素：劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则和劳动纪律、劳动者工作的连续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等，依法审慎认定劳动关系。
天津市人社局印发专门通知，指导各仲裁机构在案件办理过程中根据用工事实和劳动管理程度，综合考量新就业形态劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性，依法确认双方之间的劳动关系。这一要求与最高法“支配性劳动管理”标准相衔接，为新就业形态劳动关系的认定提供了清晰的裁判指引。
