结论：
劳动者与用人单位就“提成款”的争议，核心在于提成是否属于劳动报酬、是否存在“离职不付”等无效约定、提成发放条件是否成就以及举证与时效。已约定且成就条件确定或可按工作完成比例核定的，原则上应支付；以“离职不付”变相克扣工资的约定应认定无效；用人单位拖欠或无故拒付需承担不利后果与法律责任。
具体分析
1.提成款的法律性质与支付义务
（1）提成款属于劳动报酬的构成：提成按业绩计发，系工资的一种计件/提成形态，用人单位应当依合同和制度及时足额支付，不得克扣、无故拖欠。
（2）“离职不付”条款的效力：以劳动者离职为由一概不发提成，属于免除用人单位法定支付义务、排除劳动者权利的约定，应认定无效；对已完成劳动可按比例结算。
2.提成发放条件与成就判断
（1）约定存在时的审查要点：需审查合同/规章是否明确提成计算基数、方法、发放条件（如以回款为条件）及履行情况；对具体项目，结合获客、报价、签约、跟单、发货、催款等关联环节综合判定。参见：（2）以回款为前提的提成机制：若合同或经过程序生效的制度明确以“回款”为发放条件，通常有效；但若无约定，仅以“未回款”为由拒付，难获支持。（3）最低工资与“纯提成/无底薪”边界：即便实行提成或未完成业绩，仍应保障不低于当地最低工资标准。
3. 举证责任分配与证据要点
（1）基础举证规则：对主张的提成约定、计算方式、发放条件，劳动者负初步举证；涉及用人单位掌控的证据（财务、回款流水、工资表、制度等），应由用人单位提供，否则承担不利后果。参见：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、（2）具体项目结算的证明路径：工资单、提成清单、内部对账、公示记录、微信/邮件确认、银行流水等能形成闭环证据链；用人单位抗辩已付、未回款或条件未成就的，应提交相应财务及流程材料。
4. 离职情形与提成结算比例
（1）劳动者离职但业务未完全履毕：可根据劳动者已完成劳动在该业务中的比例酌定提成并支付；单纯以离职拒付不当。（2）因用人单位违法解除：不能以未成就条件对抗，宜视为不当阻却，仍应发放相应提成并结合贡献度酌定。
5. 时效与程序路径
（1）仲裁时效起算：一般为一年；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受一年限制，关系终止的自终止之日起一年内提起；对“回款提成”，可按不同项目的回款时间分别起算，或以权利被侵害知悉时起算。参见：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条
（2）争议解决程序：协商—调解—仲裁—诉讼的法定路径可循。参见：《劳动争议调解仲裁法》第五条、《劳动法（2018修正）》第七十九条、《劳动争议调解仲裁法》第二条
6. 典型裁判取向与适用
（1）确认提成系劳动报酬并判付：在存在业绩提成约定、金额可核的情形下，判令用人单位支付欠付提成。
（2）对“离职不付/制度排除”不予认可：将此认定为限制报酬权、与不得克扣规定相冲突的无效约定
实务建议
1. 劳动者维权路径与举证要点
明确诉求并留存证据：保存劳动合同、薪酬制度、工资条/提成清单、项目台账、回款凭证、对账确认、聊天/邮件记录，形成提成存在、计算方法与成就条件的证据链；对用人单位掌控的财务资料，可据规则主张其举证义务，并在仲裁/诉讼中主张不利后果。
依法选择程序与时效控制：优先协商/调解，未果尽快申请仲裁；对分期回款项目，分别对应时间节点提起或补充主张，避免超过时效；离职后一年内总体控险。
针对“离职不付”抗辩：主张该约定无效，并依据已完成工作比例请求结算；若用人单位违法解除，强调不当阻却条件，主张应予发放。
综上，劳动者应以证据链证明提成存在与条件成就，依法选择程序并把握时效，对无效条款及时提出无效抗辩。
