随着我国人口老龄化趋势的加剧，“银发就业”已成为不可忽视的社会常态。就在5月25日，人力资源社会保障部等5部门联合发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，并将于今年7月1日起正式施行。
【法律定性的重大突破：告别“劳务关系”一刀切】
长期以来，超龄劳动者（即达到法定退休年龄但仍在工作的人员）与用人单位的关系在司法实践中常被“一刀切”地认定为劳务关系，导致其在工资、工伤等方面维权困难。
《暂行规定》的出台，结合最高法最新的司法解释，彻底改变了这一局面。新规不再拘泥于传统的“劳动关系”与“劳务关系”二分法，而是确立了“实质用工优先”的原则。只要超龄劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动，就应当享有法定的基本权益保障。这意味着，企业不能再简单地以“退休返聘”或“劳务合同”为由，规避法定的用工责任。
【企业必须落实的四大核心合规义务】
根据《暂行规定》，用人单位在招用超龄劳动者时，必须严格履行以下四项核心义务，这也是未来劳动监察和争议处理的重点：
1. 必须签订书面用工协议
企业应当与超龄劳动者订立书面协议，明确工作内容、地点、时间、休息休假、劳动报酬及社保责任等。这不仅是法律义务，也是企业防范用工风险的第一道防线。
2. 强制缴纳工伤保险（企业单方缴费）
这是新规最大的亮点之一。用人单位必须按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险，且费用由单位全额承担，个人不缴费。
律师提示： 如果企业未依法缴纳工伤保险，一旦发生工伤事故，企业将需要自行承担全部工伤赔偿责任（包括医疗费、伤残补助金等），这将给企业带来极大的经济风险。
3. 严格的薪酬与工时保护
超龄劳动者享有最低工资保障，企业支付的报酬不得低于当地最低工资标准。同时，新规明确“一般不安排超龄劳动者加班”。如果确需加班，企业必须依法支付相应的加班报酬；在法定节假日工作的，更需支付3倍工资。
4. 职业安全与禁忌岗位限制
出于对超龄劳动者身心健康的保护，企业不得安排其从事高空、高温、有毒有害以及其他被认定为禁忌的危险作业。违规安排不仅面临行政处罚，还可能被纳入企业信用黑名单。
【争议解决：“双轨制”维权通道开启】
《暂行规定》明确了超龄劳动者维权的“双轨制”路径，大大降低了劳动者的维权成本：
● 劳动仲裁前置： 涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四项核心权益的争议，必须先经过劳动人事争议仲裁程序。这意味着企业将面临更严格的劳动法层面的审查。
● 民事诉讼兜底： 除上述四项核心权益外的其他争议，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。
超龄劳动者维权不再需要走复杂的民事诉讼“单行线”，而是可以像普通劳动者一样，享受劳动监察和劳动仲裁的高效救济渠道。
【给用人单位的合规建议】
面对7月1日即将施行的新规，我们建议各用人单位立即开展以下自查与调整工作：
1. 全面梳理现有人员： 对单位内所有超过法定退休年龄的在职人员进行摸底，建立专门的管理档案。
2. 及时补签/重签协议： 尽快与超龄劳动者协商签订符合新规要求的书面用工协议，明确双方权利义务。
3. 落实工伤保险缴纳： 立即前往当地社保经办机构，为超龄劳动者办理工伤保险参保手续，切勿抱有侥幸心理。
4. 完善内部规章制度： 修订员工手册及考勤、薪酬制度，确保对超龄劳动者的管理符合最低工资、加班限制及禁忌岗位等规定。
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的施行，标志着我国超龄劳动者权益保障进入了法治化新阶段。用人单位唯有主动适应新规，完善合规体系，才能在享受“银发红利”的同时，有效规避法律风险。
