还有HR问我，将几万元年终奖转成公积金能否降低社保基数？今天我来谈谈我的看法。
大家都知道，社保缴费基数是工资总额，单位给员工缴的住房公积金不计入工资总额，自然会想到把工资总额适当降一点，把公积金比例提上去，员工的总收入没有少，公司的社保基数却降下来了，岂不是两全其美？
这个思路理论上说并不是没有空间。
比如员工月工资15000元，公司和员工目前都按5%缴存公积金，公司每月另外承担750元。假设公司把单位缴存比例提高到12%，同时把现金工资适当降低，由于增加的单位公积金不属于工资总额，而现金工资又确实减少了，在当地社保以工资总额作为缴费基数的情况下，社保基数理论上就有下降的可能。
看到这里，似乎这条路值得研究。
但继续往下算，你就会发现实际能够操作的空间并没有想象中那么大。
一、公积金并不是想转多少工资就能转多少
首先要解决一个很现实的问题：公积金不是公司可以任意往里面装钱的福利账户。
单位每个月能交多少公积金，受到缴存基数和缴存比例的双重限制。假设员工公积金缴存基数是15000元，公司原来按5%缴，每月750元；即使一步提高到12%，也只有1800元，每月增加1050元，一年增加了12600元。
所以，如果你想把原来的3万元、5万元年终奖直接转成公积金，首先就要算一算放不放得进去。
一个月工资15000元的员工，即使公司把单位公积金从最低的5%直接拉到12%，一年增加的也不过12600元。
而且12600元还不是长期真正能够转换的工资金额。
原因也不复杂。工资降下来以后，下一年度公积金缴存基数通常也会跟着下降。
还是这个员工，原来每月工资15000元，公司公积金750元，公司在这两项上的支出合计15750元。
现在公司希望总支出仍然保持15750元，同时把单位公积金提高到12%。如果长期稳定下来，大致会变成：现金工资14063元左右，单位公积金1687元左右，加起来还是15750元。
也就是说，原来15000元现金工资，实际能够转出去的只有937元左右，并不是15000×7%=1050元。
算下来大约只有原工资的6.25%。
所以，公积金从5%提高到12%，看起来是增加了7个百分点，但并不等于可以把工资的7%长期转换成公积金。工资一旦下降，下一年度的公积金基数也会下降，这个空间还会再缩一点。
二、折腾这么一圈，企业究竟能省多少社保？
这可能才是大家最关心的问题。
仍以月工资15000元的员工为例。按照前面的测算，在保持现金工资＋单位公积金总额基本不变的情况下，现金工资大约可以从15000元降到14063元，减少937元左右。
为了便于计算，假设企业在这部分工资上承担的养老、医疗、生育等社保成本合计为22.5%，暂且不考虑不同地区险种费率的细微差异。
那么，937×22.5%，每个月节省的社保费大约211元，一年约2500元。
这就是一个很值得注意的结果。
公司已经把单位公积金从5%提高到了12%，几乎把通常可以调整的比例空间全部用完，一个月工资15000元的员工，一年能够节省的社保成本也就两千多元，大约相当于原工资的1.4%。
所以，如果把公积金筹划理解为一种可以明显降低社保成本的办法，恐怕期望要降低一些。
它不是没有作用，只是作用没有听起来那么大。
三、碰到高收入或低收入的员工，甚至一分钱社保都省不了
前面的测算还有一个前提，就是员工的工资刚好处在社保缴费基数上下限之间。
如果员工工资已经超过社保缴费基数上限，情况完全不同。
例如某地社保缴费基数上限为30000元，一个员工月工资50000元，即使通过合法的薪酬结构调整把工资降到45000元，只要仍然超过30000元，公司社保还是按照30000元缴。
这5000元工资虽然降了，社保费一分钱没少。
低收入员工也一样。如果工资已经接近当地社保缴费基数下限，再往下降，社保仍然要按最低缴费基数计算，同样没有筹划空间。
因此，有操作空间的，是工资处在社保缴费上下限之间的那部分员工。
问题又来了：公司能不能只挑这部分员工，把他们的单位公积金从5%提高到12%，其他员工继续5%？
很多地方可能也行不通。
以深圳为例，同一单位只能选定一个单位缴存比例。公司如果把单位缴存比例从5%调整为12%，那么就不是这20个人调，而是整个单位的缴存比例都要调整。
假设公司有100名员工，真正适合做这种筹划的有20人，剩下80人的工资结构根本不准备调整，但公司为了给这20个人省一点社保，却要给100个人都增加单位公积金。
最后算总一笔账，很可能不是成本降低，反而是成本大增，哈哈！
四、还有一个问题，公司觉得想做，但员工却未必愿意
我们不能只站在公司这一边算。
还是15000元的例子。
原来个人按5%交公积金，每个月扣750元。如果单位比例提高到12%，在一些地方员工个人缴存比例原则上也会相应提高。
结果是什么？
员工的现金工资本身可能已经从15000元调整到14000多元，个人公积金扣款又从750元提高到1600多元。
当然，这些钱不会丢，公积金最终仍然属于员工个人，但账户里的公积金和银行卡里的现金毕竟不是一回事。
一个员工每个月房贷压力很大、可以充分使用公积金，可能觉得这个方案不错；另一个员工没有购房需求，又恰好需要较多现金支出，就未必愿意接受。
因此，公司计算这种方案，还得考虑员工到手工资会减少多少、个人公积金回增加多少。
很多方案最后推不动，未必是因为违法，而是因为员工发现自己每个月可以花的钱明显少了，不愿意了，你说是不是？
五、更大的问题是：原来的工资能不能单方降？
这其实比前面所有计算都重要。
假设员工劳动合同已经明确约定月工资15000元，公司研究完上面的方案以后，发个通知：下个月开始工资调整为14063元，同时把公积金提高到12%。
这样做风险很大。
单位承担的住房公积金不计入工资总额，是一个缴费和统计口径问题；公司能不能把劳动合同已经约定的15000元工资降下来，则是另一个法律问题。
《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同约定内容原则上应当协商一致。不能因为员工总利益没有减少，公司就取得了单方降工资的权利。
所以，对存量员工真要调整，最好还是老老实实协商，并签书面的薪酬变更协议。
已经达到发放条件的奖金也是一样。不能原来应该发3万元奖金，到了年底公司忽然研究出一个公积金筹划方案，就告诉员工：“这3万元不发了，给你增加公积金。”
已经形成的工资奖金权利，与公司尚未确定的未来薪酬，是两回事。
所以，这种筹划真正比较适合的场景，是新员工入职时就设计好薪酬结构，或者对下一年度尚未形成既得权利的增量薪酬作安排，而不是拿已经存在的固定工资开刀。
六、还有一个容易算漏的问题：第二年还得重新算
公积金基数通常与员工上一年度月平均工资有关，这会产生一个很容易被忽略的时间差。
例如员工今年的公积金基数还是15000元，公司把比例从5%提高到12%，单位公积金可以立即从750元提高到1800元。
如果公司只按照今年的数字计算，可能觉得可以把工资直接少发1050元，正好由增加的1050元公积金补回来。
但明年重新核定公积金基数时，因为员工今年工资已经下降，明年的公积金基数也会下降。到时候单位12%的缴存额不会还是1800元，而会跟着减少。
也就是说，第二年可能员工的总待遇变少了，到时可别搞出一场工资差额争议。
说到底，公积金不是不能筹划，只是千万不要把它想得太美。
很多方案在纸面上看起来可以很省钱，等把公积金比例、社保上下限、员工现金收入和劳动合同这几笔账全部算完，最后可能发现：真正省下来的，并没有多少。
如果因此而引发劳动争议，那就得不偿失。
