从"取消劳务派遣"到直接用工
------聘用制书记员管理新规的劳动法解读
2026年8月，最高人民法院联合中央组织部、中央政法委、中央编办、财政部、人力资源社会保障部印发《关于进一步加强人民法院聘用制书记员管理工作的意见》（以下简称《意见》），明确人民法院书记员主要实行聘用制管理，原则上不再占用政法专项编制；人民法院应当直接与聘用制书记员签订劳动合同，逐步取消劳务派遣用工方式。六部门横跨编制、财政、人事、社保联合发文。从派遣用工回归直接用工，涉及工龄衔接、考核解除、薪酬保障等劳动法问题。
一、聘用制书记员与人民法院之间构成劳动合同关系
《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。人民法院系国家机关，聘用制书记员不属于公务员，亦不占用政法专项编制，其与法院之间建立的是劳动合同关系，全面适用《劳动合同法》关于劳动合同订立、履行、变更、解除终止及经济补偿的规定。
据此，《意见》要求法院直接与聘用制书记员签订劳动合同，实质是将此前以派遣方式用工的书记员纳入劳动合同法调整范围。用人单位主体由劳务派遣单位变更为法院自身，法院须依《劳动合同法》第十条在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，并承担用人单位项下的全部法定义务。
二、"逐步取消劳务派遣"的工龄衔接问题
派遣转直接用工，首先面临工作年限的衔接。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止合同，在计算经济补偿或者赔偿金时，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。劳动者由劳务派遣单位派遣至法院工作，转为与法院直接建立劳动关系，工作场所、工作内容未变，通常可认定属于"非因本人原因"的用工安排。
但司法实践对"年限当然连续"持审慎态度。上海市第一中级人民法院（20××）沪×中民×（民）终字第××××号案认为，派遣期间与直接用工期间前后用人单位不同，经济补偿按《劳动合同法》第四十七条以"本单位"工作年限计算，派遣期间年限不当然计入直接用工单位年限，除非用人单位作出合并计算的承诺。与之相对，最高人民法院公报案例"包利英诉上海申美饮料食品有限公司案"（20××）沪×中民×（民）终字第××××号则认为，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，工作年限应当连续计算，劳务派遣公司亦不构成工作年限连续计算的阻却因素。两案结论有别，但裁判逻辑一致：工作年限能否衔接，取决于是否构成法定合并情形或用人单位的明确意思表示。
因此，法院在推进派遣转直接用工时，应当书面明确工龄处理方式，承诺合并计算，或者依法支付经济补偿后另行起算。同时完成劳动合同签订、社会保险关系接续、未休年休假折算等衔接事项，避免未来解除时因年限计算引发争议。
三、考核管理不能逾越解除劳动合同的法定边界
《意见》建立平时考核与年度考核相结合、考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次的考核机制，并将考核结果作为续聘、辞退的重要依据。但"考核不合格即辞退"在劳动法上不成立。
（一）考核不合格不等于不能胜任工作
《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并支付经济补偿。北京市第二中级人民法院在（20××）京××民终××××号案件中明确：用人单位仅以劳动者两次考核不合格为由解除劳动合同，没有法律依据；未对劳动者进行培训或者调整工作岗位的，构成违法解除，应当支付赔偿金。据此，对考核不合格的聘用制书记员，应当先行安排培训或者调岗，仍不能胜任方可解除并支付经济补偿，否则构成违法解除、须支付赔偿金。
（二）考核结果须经得起举证审查
《解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。湖北省武汉市中级人民法院在（20××）鄂××民终××××号案件中认为，用人单位以试用期考核不合格解除劳动合同，考核表未经劳动者签字确认、考核得分计算无证据支撑的，举证不能，解除违法。据此，考核标准须事先公示，考核过程须留痕，考核结果须送达劳动者并取得签收，方可作为解除劳动合同的依据。
（三）违纪解除须以有效规章制度和工会程序为前提
对违反纪律的聘用制书记员，依《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同的，须以经民主程序制定并向劳动者公示的规章制度为依据（第四条），且解除前应当将理由通知工会（第四十三条）。《意见》要求"明确劳动合同解除情形"，即要求法院将违纪情形、处分梯度制度化。
四、薪酬保障与同工同酬
《意见》要求聘用制书记员薪酬参照当地上年度在岗职工平均工资、城镇居民人均可支配收入合理确定并建立动态调整机制，依法参加五险一金，经费列入法院年度预算。劳务派遣用工中长期存在的"同工不同酬"问题，是《意见》决定逐步取消派遣的原因之一。直接用工后，薪酬标准公开、动态调整机制常态化，有利于减少待遇争议。
五、退休与超龄用工的衔接
《意见》明确聘用制书记员延迟退休、弹性提前或者弹性延迟退休的，按照国家职工退休制度有关规定执行。达到法定退休年龄后继续留任的聘用制书记员，适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人力资源社会保障部等五部门令第56号，2026年7月1日施行）：用人单位应当与其订立书面用工协议，依法参加工伤保险，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生的争议依照劳动争议处理。
六、对用工合规的启示
从派遣用工回归直接用工，是《意见》在劳动法层面最重要的变化。对用人单位而言，应关注以下问题：一是派遣转直接用工时，书面明确工龄衔接与待遇衔接，防范经济补偿年限争议；二是考核制度与解除制度须在《劳动合同法》第四十条、第三十九条框架内运行，考核不合格先培训调岗，违纪解除依规依程序；三是超龄用工按56号令订立书面用工协议并参加工伤保险。
附：法律依据汇总表
序号 法律法规 具体条款 规范要点
1 劳动合同法 第二条第二款 国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系，依照本法执行
2 劳动合同法 第十条 用工之日起一个月内订立书面劳动合同
3 劳动合同法 第四十条第（二）项 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，方可解除并支付经济补偿
4 劳动合同法 第三十九条第（二）项 严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同
5 劳动合同法 第四条 规章制度须经民主程序制定并公示
6 劳动合同法 第四十三条 解除前应当将理由通知工会
7 劳动合同法 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算
8 劳动合同法 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利
9 劳动争议司法解释（一） 第四十四条 因解除劳动合同等决定发生的争议，由用人单位负举证责任
10 劳动争议司法解释（一） 第四十六条 非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，工作年限合并计算
11 超龄劳动者基本权益保障暂行规定 第五条、第六条 用人单位应订立书面用工协议，依法参加工伤保险
