作为在北京地区执业的劳动律师，很多员工向我们团队咨询：公司拖欠我的工资，但是我搞不清楚拖欠工资从哪一天开始算。不少人以为要拖欠几个月才算欠薪，也分不清“拖欠起算点”和“仲裁时效”是两个完全不同概念，经常因为时间理解错误，影响自己维权。
一、分清拖欠起算标准，全日制与非全日制不一样
全日制员工，工资每月至少发放一次，以劳动合同或者公司制度写明的发薪日期为基准，过了该日期没有足额发放工资，从发薪日的次日起，法律上就已经属于拖欠工资。假如合同约定每月15号发上月工资，但15号没发，那么从16日就开始计算拖欠。非全日制小时工，支付周期最长不能超过15天，超过约定15天的支付期限未付报酬，即构成拖欠。只有法律允许的少数特殊情形才可以延后发薪，单纯企业资金紧张、回款不到位，不能成为延后发薪的合法理由。
二、厘清拖欠起算点和仲裁时效的区别
很多员工把两者混为一谈。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，在职状态下，哪怕拖欠时间很久，追索工资不受一年时效限制。但一旦离职，所有欠薪主张，都要从劳动关系终止那天起算，必须在一年内提起仲裁。这里要特别提醒，未签书面合同二倍工资差额不属于劳动报酬，不适用在职不受时效限制的规则，依旧适用普通一年仲裁时效。
三、实务当中维权实操要点
第一，保存好劳动合同、员工手册，确认书面约定的发薪日期；没有书面约定的，可以拿过往银行工资流水，以实际长期发薪日期作为参考依据。第二，发生拖欠，及时发送书面催薪记录，微信、邮件、EMS 均可，留存证据，证明自己持续主张权利。第三，在职期间可以随时投诉、申请仲裁；准备离职的，如果打算以拖欠工资为由被迫解除，解除通知要写明拖欠事实。离职之后一定要记住一年的仲裁期限，不要无限期等待公司付款，避免时效经过丧失胜诉权。
最后提醒广大员工：不是要拖两三个月才算欠薪，超过约定发薪日次日，拖欠事实就已经成立。大家要把“拖欠起算时间”和“仲裁时效”区分开，在职维权相对宽松，但离职之后仅有一年窗口期。平时保存好发薪相关证据，不要被老板口头承诺无限期拖延，及时通过监察、仲裁手段维护自己劳动报酬权益。
