作为在北京地区执业的劳动法律师，我们团队经常接到公司和应届毕业生咨询：还没拿到毕业证、属于在校身份的准毕业生，能不能和公司签劳动合同、建立劳动关系？很多公司存在误区，认为只要是在校生，一律只能算实习，不能建立劳动关系，这是劳动纠纷里非常高频的法律误区。
一、区分勤工助学和就业型用工
依据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十二条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
这条只针对勤工助学，不等于禁止即将毕业学生就业。
认定劳动关系的核心判断标准：
1. 双方是以就业、建立长期稳定劳动关系为目的；
2. 公司明知对方是尚未毕业的准学生，仍然聘用；
3. 学生接受单位规章制度管理，遵守考勤、岗位要求，单位定期发放劳动报酬；
4. 工作不是短期社会实践、教学实习。
满足以上全部条件，双方签订劳动合同，劳动关系有效成立。
二、风险知识点：两种完全不同的用工后果
1. 构成劳动关系（准毕业生就业）：
双方适用《中华人民共和国劳动合同法》，单位要缴纳社保、遵守最低工资、加班费、经济补偿金、工伤等全部劳动规则，发生争议走劳动仲裁。
2. 不构成劳动关系（教学实习/勤工助学）：
学校安排的教学实习、短期勤工助学，目的是学习实践，不以就业为目的，属于劳务关系/实习关系，单位没有强制缴纳社保义务，不适用劳动合同法。
三、公司事前用工风控要点
1. 用工前区分身份：区分【学校安排教学实习】、【学生自主勤工助学】、【准毕业生全职就业】三类情形；
2. 书面协议匹配：实习就签实习协议；打算录用为正式员工，直接签订劳动合同，不要混用合同名称；
3. 留存证据：入职时留存学生就业意向、毕业时间证明，确认双方是以就业为目的，避免事后被认定为虚假实习；
4. 不要刻意规避用工责任：不能为了不交社保，把全职在岗的准毕业生强行包装成实习生，极易被仲裁认定劳动关系。
四、实务知识点：已经发生纠纷如何处理
1. 劳动仲裁为前置程序：主张劳动关系、工资、工伤待遇，先申请劳动仲裁；
2. 核心举证材料：劳动合同、考勤记录、工资流水、岗位管理制度、沟通记录，证明存在管理与被管理的人身依附关系；
3. 重点核查合意：判断用工目的，是就业上岗，还是完成学校实践任务；
4. 提示：单纯在校生身份，不能作为否定劳动关系的唯一理由。
