很多大型集团公司为了降低用工成本，会采用一种很隐蔽的用工方式：旗下多家子公司轮番和同一个员工签订劳动合同。员工一直在原岗位上班，工作内容、领导管理都没有变化，只是签合同的公司名称隔几年就换一次。等到解除合同、合同到期终止的时候，企业就拿出多份不同主体的劳动合同，主张每一段劳动关系互相独立，工龄分开算，以此压低甚至免除经济补偿金。这类案件隐蔽性极强，劳动者很容易吃亏。
本期分享张俊杰主任代理的劳动争议胜诉案件，委托人起诉沈阳某集团公司，直面企业拆分工龄的套路，最终胜诉。
案情经过：委托人长期为沈阳某集团提供劳动，集团先后安排多家下属子公司，分阶段和委托人签订劳动合同。全程当中，劳动者没有主动提出离职、没有主动选择更换用人单位，岗位、工作地点、工作任务保持稳定，变更签约主体全部是集团单方面统一安排。后续双方劳动关系终止，集团提出，签约主体不断变化，工作年限不能合并，仅同意少量补偿或者不予补偿。
委托人意识到权益受损，但是不清楚关联企业轮换用工的法律规定，很难自行反驳企业的主张，遂委托辽宁云展律师事务所张俊杰主任代理案件。
张俊杰主任办理大量同类劳动争议案件，熟悉这类规避经济补偿的操作模式。办案核心思路，不纠结于书面劳动合同上的不同甲方，而是穿透合同表面，查清背后集团统一管理、关联混同用工的实质：
第一，调取企业工商信息，证明各签约子公司属于同一集团控制的关联企业；
第二，收集工资发放记录、考勤记录、工作通知、岗位文件，证明劳动者工作内容、管理主体自始至终没有变化；
第三，重点论证：变更用人单位并非劳动者本人原因，是集团为了规避补偿而作出的刻意安排，不产生工龄清零的法律效果。
庭审阶段，律师完整提交证据链，引用劳动争议司法解释，明确提出代理意见：劳动者的工作年限应当连续合并计算，用人单位需要按照全部工龄计算、支付经济补偿金。
法院经审理查明全部用工事实，认可我方观点，判决支持劳动者诉求，要求集团按照连续工龄标准支付经济补偿，有力打破企业拆分工龄、规避法定补偿义务的套路。
律师提醒：判断工龄能不能合并，关键看是不是劳动者主动离职换单位。只要是公司、集团内部安排，换到关联公司签合同，工作没有实质变动，工龄依法连续计算。遇到企业要求你和新的关联子公司重新签合同，同时让你写自愿离职申请的，一定要谨慎签字，签字很可能直接丧失合并计算工龄的权利。
